gebe
  1. Misafir

    Misafir Forum Okuru

    Kıdem Tazminatı Bakımından Hizmetlerin Birleştirilmesi -1-

    Konu, 'Hukuk' kısmında Misafir tarafından paylaşıldı.

    KIDEM TAZMİNATI BAKIMINDAN HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ -1-
    Av. İlhami AKAN *


    GİRİŞ

    İş Hukuku’nun, işçi-işveren ilişkileri açısından işçiye tanıdığı en önemli haklardan birisi kıdem tazminatıdır. Ancak, çalışma hayatının tamamının, bir işverenin bir işyerinde geçmemesi her zaman karşılaşılabilecek bir durumdur. Bir başka deyişle, çalışma süresi boyunca, işyeri ve işveren değişikliklerinin ortaya çıkması ya da kamu çalışanları için istihdam statüsünün değişmesi olasıdır. Böyle durumlarda, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesi önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

    1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nun 14. maddesi genel anlamıyla kıdem tazminatını ve gerek kamu kuruluşları, gerekse de özel kuruluşlardaki hizmetlerin birleştirilmesi yöntemlerini belirlemekteydi. 10.06.2003 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı (yeni) İş Kanunu’nun 120. maddesi ile, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun sadece bu 14. maddesi yürürlükte bırakılmış, dolayısıyla, kıdem tazminatı ve hizmet birleştirilmesi esasları hakkında yeni kanunda başkaca bir düzenleme yapılmasına gerek kalmamıştır. Bu nedenle, konumuzun yasal unsurlarını belirleyen bu maddeden bahsederken “1475 sayılı Kanunun 14. maddesi” ibaresini kullanacağız.

    İşte, çalışma süresi boyunca gerçekleşmesi olası işyeri, işveren ve çalışma statüsü değişiklikleri hallerinde, kıdem tazminatına esas olan hizmetlerin belirlenmesi yöntemleri, 1475 sayılı kanunun 14. maddesi’nin 2., 3., 4., 5. ve 6. fıkralarında düzenlenmiştir.

    Kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesi konusunu, kamu kuruluşları ve özel sektör açısından ayrı ayrı inceleyeceğiz.

    Çalışmamızın, dergimizin bu sayısında irdeleyeceğimiz birinci bölümünde, kıdem tazminatı bakımından kamu kuruluşlarında hizmetlerin birleştirilmesini inceleyeceğiz. Bu bölümde, kamu kuruluşlarında hizmetlerin birleştirilmesinin mahiyetini ve istihdam statülerinin değişikliği hallerinde hizmet birleştirilmesinin nasıl yapılacağını da bu bölümde ele alacağız.

    Takibeden sayıda yer verilecek olan ikinci bölümde ise, kıdem tazminatı bakımından özel sektörde hizmetlerin birleştirilmesini irdeleyeceğiz. Bu bölümde de öncelikli olarak inceleyeceğimiz konu, özel sektöre ait işyerlerinin kapsamı ve aynı işverenin işyerlerinin belirlenmesi olacak. İkinci bölümde ayrıca işyerinin devir ve intikali hallerinde hizmetlerin nasıl birleştirileceği konusuna da değinilecektir.

    Çalışmamızın son bölümünde ise, kıdem tazminatı bakımından, kamu ve özel sektör kuruluşlarında hizmetlerin birleştirilmesinin ortak sorunları üzerinde durulacaktır. Bu başlık altında ele alacağımız sorunlar, işyerinin bir yerden bir yere taşınması ve işçinin aynı işverenin bir başka işyerine gönderilmesi hali ile, çalışma sürelerinin aralıklı olması sorunlarıdır. Çalışma sürelerinin aralıklı olması halini de, işin niteliğinden ve geçici nedenlerden kaynaklanan aralıklı çalışmalar olarak iki bölümde değerlendireceğiz.


    1. BÖLÜM

    KAMU KURULUŞLARINDA HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ



    I. GENEL KURAL VE İSTİSNASI


    1) KIDEMİN BELİRLENMESİNDE GENEL KURAL

    Kıdem tazminatına esas olacak hizmet sürelerinin belirlenmesinde genel kural, kamu kuruluşlarında veya özel işyerlerinde çalışanlar bakımından herhangi bir farklılık arzetmemektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi ve bu maddenin konumuzla ilgili 2. fıkrası genel kural mahiyetindedir. Buna göre, işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali ya da herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

    Görüldüğü gibi, her işveren çalıştırdığı işçinin kendi işyeri veya işyerlerindeki hizmeti sonucunda hakettiği kıdem tazminatını ödemek sorumluluğu altındadır. İşveren, işçinin daha evvel başka işverenler nezdinde verdiği hizmetlerde hakettiği kıdem tazminatını ödemekle yükümlü değildir. Sorumluluğun hal, şekil ve şartları İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Birden fazla işverenin hizmetinde geçen sürelerin birleştirilerek bir işverene kıdem tazminatı sorumluluğu yüklemek mümkün değildir.

    2) GENEL KURALIN BİR İSTİSNASI OLARAK HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ

    1475 sayılı Kanunun 14/4. maddesiyle, “her işverenin işçisinin kendi işyerinde geçen hizmetinden doğan kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü” genel kuralına bir istisna getirilmiştir. Bu istisna, T.C. Emekli Sandığı veya Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak, aynı yada farklı kamu kuruluşlarında çalışıp da bu hizmetlerin birleştirilmesi suretiyle, Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiler ile ilgilidir. Buna göre, koşulların oluşması halinde, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi ve hizmet sürelerinin toplamı üzerinden, son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatının ödenmesi öngörülmüştür.

    Bu hüküm, 1927 sayılı Kanunla(1) yapılan değişiklikle getirilmiştir. Değişikliğin hükümet gerekçesinde, memur statüsünde belli bir süre çalışıp da kamu kuruluşlarında işçi statüsüne geçirilerek emeğinden yararlanılan kişilerin uğradığı haksızlığın giderilmesi düşüncesinden hareket edildiği belirtilmiştir. Gerçekten, 1927 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte, memurluktan işçiliğe geçenlerin, memurlukta geçen hizmet sürelerine ait kıdem hakları herhangi bir düzenleme altında değildi. O dönemde 228 sayılı Kanunun 15. maddesi, 1214 sayılı Kanunla(2) değiştirilmiş ve bu değişiklikle işçilikten memurluğa geçenlerin işçilikte geçen kıdemleri güvenceye alınmış, memurluktan işçiliğe geçenler için bir düzenleme yapılmamıştır. 1927 sayılı kanunla, bu eksiklik giderilerek memurluktan işçiliğe geçenlerin memurlukta geçen hizmet sürelerine ait kıdem hakları da güvence altına alınmıştır. Daha sonra, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’la,(3)konu genel bir düzenlemeye kavuşturulmuş ve bu kanunun 16. maddesiyle, 114 sayılı Kanun ile, 228 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmıştır.

    Özetle; kural olarak her işveren kendi çalıştırdığı işçinin kıdeminden kaynaklanan tazminatın ödemek yükümlülüğü altındadır. Bu bakımdan, özel sektörde geçen çalışmalar için herhangi bir hizmet birleştirmesi söz konusu değildir. Ancak kanun koyucu, bu kurala kamu çalışanları bakımından bir istisna getirmiştir. Buna göre, aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında çalışan bir işçi, bu hizmetlerin birleştirilmesiyle yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması halinde, hizmetleri birleştirilerek son çalıştığı kamu kuruluşundan, toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatını alacaktır. İşçi, son çalıştığı kamu kuruluşundan kıdem tazminatına hak kazandıran bir başka sebeple ayrılırsa, kıdeminin tesbitinde bu kez aynı maddenin genel nitelikteki 2. fıkrası hükmüne tabi olacak ve hizmetlerinin birleştirilip birleştirilmeyeceği yine bu fıkradaki esaslara göre değerlendirilecektir. (4)

    II. HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİNİN KOŞULLARI


    1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin konumuzla ilgili hükümleri, 4. ve 5. fıkralarda yer almaktadır. Nitekim 4. fıkrada T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir” hükmü yer almakta ve 5. fıkrada da yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamayacağı öngörülmektedir.

    Bu hükümler ışığında, kıdem tazminatı bakımından kamu kuruluşlarında çalışan işçinin hizmetlerinin birleştirilmesinin koşullarını şu şekilde sıralayabiliriz.

    1) BİRLEŞTİRİLECEK HİZMETLERİN TAMAMI, KAMU KURULUŞLARINDA GEÇMİŞ OLMALIDIR

    1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4. maddesi, hizmetlerin kıdem tazminatına esas olmak üzere birleştirilmesini T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmetler için öngörmüştür. Buradaki “kamu kuruluşları” deyiminin kapsamı da, yine 14/7. maddede belirlenmiştir. Dolayısıyla, işçinin önceki hizmetleri 1475 sayılı İş Kanunu 14/7. madde anlamındaki bir kamu kuruluşunda geçmemiş ise, kıdem tazminatı bakımından hizmet birleştirmesi yapılması mümkün değildir.

    İşyerinin evvelce kamu kuruluşu niteliğinde faaliyetini sürdürmekte olup, idari bir tasarrufla özel işyeri olmasında yine aynı kural geçerlidir. Her ne kadar personelin arzusu dışında idari tasarrufla statü değişmiş olsa da, hizmetin birleştirilmesi söz konusu değildir. Yargıtay da, kamu kuruluşu niteliği değiştirilen bir işyerinde, daha önce memur ve sözleşmeli personel statüsünde geçen hizmetlerin birleştirilemeyeceği görüşündedir. (5)Bir başka deyişle, sadece kamu kuruluşunda çalışmış olmak da yeterli değildir. Çalışılan kamu kuruluşunun 14. maddenin 7. fıkrasında belirtilen kuruluşlardan olması gerekir. Bu konuda toplu veya bireysel hizmet akitleri aksine bir hüküm konulamaz, konulsa bile uygulanamaz. (6)

    Cuhruk, sonraki işveren için ek bir külfet getirildiği gerekçesiyle bu hükmün, “aslında İş Hukukunun temel esaslarına yabancı olduğu” düşüncesindedir. (7)

    İş Hukuku’nun, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri deruhte eden bir bilim olduğu gerçeğinden hareket edildiğinde görülmektedir ki, bir “işveren” olarak devlet de, çalıştırdığı işçilerle ilişkilerinin düzenlenmesi bakımından İş Hukuku’nun kapsamındaki unsurlardan birini oluşturmaktadır. Kanımızca Cuhruk, “İş hukukunun temel esasları” derken, konuyla ilgili “işyerine ve işverene bağlılık” ve “işverenin, istihdam ettiği işçinin haklarından sorumlu olması” ilkelerini kastetmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu 14/4 ve 5. madde hükümleri de belirli koşulların biraraya gelmesi halinde, son kamu işvereninin her ne kadar kendi işyerinde geçmiş olmasa bile, istihdam ettiği işçinin, evvelce kamu kuruluşlarında verdiği diğer hizmetleri için de kıdem tazminatı ödemesini öngörmektedir. Bu hükmün, getirdiği sonuçlar bakımından “İş Hukukunun temel esaslarına yabancı olduğu” düşüncesi, doğru bir yaklaşım olarak gözükmektedir. Zira, her ne kadar kamu kuruluşları temelde tek bir devletin bağlı kuruluşları ise de, her bir kamu kuruluşunun kendine ait bütçesi, ve kendine ait bir yönetim örgütünün bulunduğu bir gerçektir. Ne var ki, yasa koyucunun bu hükmü getirirken, maddede belirlenen kamu kuruluşlarını, tek bir devletin kurumları olarak değerlendirdiği, ve devletin de, hangi kurumunda olursa olsun, kendine bağlı olarak çalışan işçisinin haklarını tek bir kamu otoritesi yaklaşımıyla koruması gerektiği düşüncesinden hareket ettiği de gözardı edilmemelidir.

    Belirtilmesi gereken nokta şudur ki, esasen bu hüküm, genel kurala bir istisna olarak konulmuş ve tutarlı gerekçelere dayandırılmıştır. Konulan bu hükümle, istihdam statüleri isteklerine bağlı olarak veya istekleri dışında değiştirilmiş kamu çalışanlarının bütün hizmetlerinin değerlendirilmesi sağlanmıştır.

    2) AYRILMADAN ÖNCEKİ SON ÇALIŞMA, İŞÇİ STATÜSÜNDE GEÇMİŞ OLMALIDIR

    İş Kanunu 14/4. madde hükmünün ve kıdem tazminatının, işçiler için söz konusu olması temel ilkesinin açıklığı karşısında, kamu kuruluşlarında çalışanların hizmetlerinin birleştirilip, bu süreler toplamı üzerinden kıdem ‘tazminatı’ verilebilmesi için temel koşulun, son kamu kuruluşlarındaki çalışmanın işçi statüsünde olması gerektiği kuşkusuzdur. Zira, fikradaki hizmet birleştirilmesiyle, 1927 sayılı Kanundan önce ihmal edilmiş olan işçilerin, daha önce memurluk statüsünde geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden değerlendirilmesi amaçlanmıştır.

    Öğretide, T.C Emekli Sandığı’na tabi olarak geçirilen hizmet sürelerinin, kıdem tazminatı hesabında birleştirilebilmesi için, bu hizmetlerin, memur statüsünde mi, yoksa işçi statüsünde mi geçmesi gerektiği konusunda çeşitli görüşler ortaya atılmıştır. Bu konuyu ileride inceleyeceğimiz için burada sadece sorunun varlığını belirtmekle yetiniyoruz. Ancak, hangi sosyal güvenlik kurumuna tabi olursa olsun hizmet birleştirilmesi için, son kamu kuruluşunda geçen hizmetlerin işçi statüsünde olması gerektiği konusunda bir tereddüt yoktur.

    Esasen, konu “kıdem tazminatı” olduğuna göre, bunu haketmenin temel koşulu İş Kanunu’na tabi bir hizmet akdiyle çalışmış olmaktır. Burada ele alınan İş Kanunu, halen uygulanan 4857 sayılı (genel) İş Kanunu’dur. Değişik tarihlerde yürürlükte kalan 3008 sayılı (ilk) İş Kanunu ile onu izleyen sürede yürürlüğe giren 931 ve 1475 sayılı İş Kanun’ları da kendi dönemleri için bu koşulu aramışlardır.(8)

    3) SOSYAL SİGORTALAR KANUNU’NA GÖRE, YAŞLILIK VEYA MALÜLLÜK, YA DA TOPTAN ÖDEME ALMAYA HAK KAZANILMIŞ OLMALIDIR

    1475 sayılıİş Kanunu14/4. madde gereğince, T.C Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak, aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilerek, bu kuruluşlarda geçen toplam hizmet süresi üzerinden, son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı verilmesi için diğer bir koşul da, yaşlılık veya malullük ya da toptan ödemeye hak kazılmış olmasıdır. Bir başka deyişle, değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi, hizmet akdinin yaşlılık veya malullük ya da toptan ödemeye hak kazanılması suretiyle feshi haline özgüdür. (9)

    Bu esas, kamu düzeniyle ilgili ve mutlak buyurucu niteliktedir.(10) Toplu iş sözleşmeleriyle ortadan kaldırılamaz. Hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesine aksi bir hüküm konulmuş olsa dahi bu hüküm geçersizdir.(11) Hatta, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 98. maddesine 2320 sayılı Kanunla eklenen (D) fıkrası ile de 14. madde hükümlerine ayrı hareket eden kamu ve özel işyerleri yöneticileri aleyhine para ve hapis cezaları öngörülmüştür.

    Hizmet akdinin bunun dışında bir başka sebeple feshedilmesi halinde, 1475 sayılı İş Kanunu 14/4. madde anlamında hizmet birleştirilmesi ve kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

    Yargıtay uygulaması da aynı yöndedir. “Hizmet akdi, emeklilik nedeniyle sone ermediğine göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4. maddesi uyarınca önceki kamu kurumunda geçen çalışma süresinin birleştirilmesi olanağı yoktur.” (12) Yargıtay bir kararında da işçinin bu fıkra hükmünden yararlanabilmesi için, yine aynı maddenin 3. fıkrası gereğince, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelendirmesinin de şart olduğunu belirtmektedir.(13) Yargıtay bu kararında; yerel mahkemenin farklı gerekçelerle de olsa birleştirme kararı vermiş olmasına rağmen, gerekli bilgi ve belgeler toplanmadan sadece davacının davadaki beyanına dayanarak karar verildiği için kararı Kanun yararına bozmuştur.

    İş Kanunu 14/4. maddenin ‘‘…Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye...’’ ifadesinden, hizmetlerin birleştirilerek toplam hizmet süresi üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenmesi hakkının, yaşlılık veya malullük ya da toptan ödemeye, sadece Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre hak kazanmış olan işçilere özgü olduğu anlaşılmaktadır.

    Ancak bu konuda öğretide farklı görüşler de bulunmaktadır. Nitekim Reisoğlu, kanun koyucunun, işçi statüsünde ve hizmet akdiyle çalışan kimselerin, kural olarak Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olacaklarını düşünmüş olması nedeniyle, ‘’İşçi statüsünde çalışan kimselerin bir kısmının T.C. Emekli Sandığı’na tabi olduğunun bir an için gözden kaçırılmış olduğu’’ gerekçesiyle, sadece Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olan işçilerin değil T.C Emekli Sandığı Kanunu’na tabi olan işçilerin de yararlanması gerektiği düşüncesindedir.(14)

    Cuhruk da ‘..Kanunun açık olan sözü dışında ne gerekçede ve ne de Yasama Meclisi belgelerinde böyle bir açıklık olmadığı…’’ gerekçesiyle Reisoğlu’nun görüşüne katılmakta ve, ‘…bu nedenlerle, fıkra hükmünden sadece sonraki kamu kuruluşunda Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi işçi statüsünde çalışanlar değil, aynı zamanda T.C Emekli Sandığı Kanunu’na tabi işçilerden emeklilik aylığı almak için hizmet sözleşmesini feshedenler de yararlanabileceklerdir…’’ demektedir.(15) Öğretideki görüşlerin bir kısmının yukarıdaki şekilde olmasına karşın; T.C Emekli Sandığı Kanunu’na tabi ‘işçi’ kavramının kimleri kapsayacağı tartışılabilir.

    Çenberci ve Yelekçi ise, açıkca üzerinde durmamakla birlikte, benzer ifadelerle, hizmet birleştirilmesi suretiyle kıdem tazminatı alma hakkını, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığı alarak işinden ayrılan işçilerle sınırlı bir uygulama olarak görmektedirler .(16)(17)

    Ekonomi’ye göre ‘İşçinin, çalıştığı son kamu kuruluşunda SSK’ya bağlı bulunması ve hizmet birleştirilmesi sonucu bu kanuna göre yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması koşuldur.’ (18). Centel de Ekonomi ile aynı görüştedir.(19)

    Yargıtay sorunu bir genelleme yaparak çözme yoluna gitmiştir. Yargıtay’ca 1475 sayılı İş Kanunu 14/4. maddeye dayanılarak birleştirilen hizmet süreleri üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenebilmesi için son kamu kuruluşunun işveren, çalışanın da işçi statüsünde olması gerektiği savunulmaktadır.(20) Böylece Yargıtay’a göre işçinin hizmet birleştirilmesinden yararlanabilmesinde, fesihten önce bağlı bulunduğu kurumun, Sosyal Sigortalar Kurumu ya da T.C Emekli Sandığı olmasının bir önemi yoktur. Çalışan işçi, son kamu kuruluşunun da işveren olması yeterlidir.

    Kanımca, kamu kuruluşlarında çeşitli statülerde ve çeşitli Kanunlara tabi olarak geçen hizmet sürelerinin birleştirilerek son kamu kuruluşu işverenince bu süreler toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi hakkı, sadece Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçilere özgüdür. Zira 2829 sayılı Kanunla getirilen kıstasa göre, son yedi yıl içinde sigortalı, ağırlıklı hangi sosyal güvenlik kurumuna tabi ise, yaşlılık aylığı o kurumun bağlı olduğu kanuna göre yaplmaktadır. Kıdem tazminatı, İş Hukuku’nu ilgilendiren bir müessese olup, memuriyet sonunda verilen emekli ikramiyesinden farklı bir yapılanmadır.

    Yukarıdaki tartışma konusu 1927 sayılı Kanunla getirilen fıkra metninin yeterince açık olmamasından kaynaklanmaktadır.(21) Halbuki, 1927 sayılı Kanunun gerekçesinde de, aynen ‘…506 sayılı Kanuna göre yaşlılık veya malullük aylığı alarak işinden ayrılan işçilerin de daha önce memurluk statüsünde geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı bakımından bir kayba uğramaksızın değerlendirilmesi sağlanmaktadır…’ denilerek, sadece Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin bir kayba uğratılmamasının sağlandığı vurgulanmıştır.(22) Bu da, Reisoğlu’nun savunduğu gibi, ‘…yasa koyucunun işçi statüsünde çalışanların bazılarının T.C Emekli Sandığı Kanunu’na tabi olduğunu bir an için gözden kaçırmasının...’ söz konusu olmadığını ortaya koymaktadır.(23)(24)

    4) ÖNCEKİ HİZMET AKİTLERİ, KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRACAK ŞEKİLDE SONA ERMİŞ OLMALIDIR

    Hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebeple sona ermesi kıdem tazminatı ödenmesinin temel koşullarından biridir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde, kamu kuruluşlarında geçen hizmetler için, kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesinin esasları belirlendikten sonra, maddenin 5. fıkrasında “... işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate...” alınmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, önceki hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erip ermediği araştırılmalıdır.(25))

    Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri de yine 14. maddenin birinci fıkrasında tek tek sayılmıştır. Beşinci fıkranın bu hükmü gereğince, işçinin kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı açısından birleştirilmesi, bu sürelere ilişkin hizmet sözleşmelerinin birinci fıkrada gösterilen sebeplerden birisiyle feshedilmiş olmasıyla mümkündür. (26)

    5) ÖNCEKİ HİZMET SÜRESİ İÇİN KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEMİŞ OLMALIDIR

    1475 sayılı Kanunun 14/8. maddesi “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez” hükmünü içermektedir.

    Bu kuralı hizmetlerin birleştirilmesine uyarladığımızda ortaya çıkan sonuç, birleştirmeye konu olan önceki hizmetler için kıdem tazminatı alınmışsa, birleştirme sonucunda kıdem tazminatı hesabında bu sürenin dikkate alınmayacağıdır. Aradaki nüans farkını ortaya koymak bakımından tekrar etmekte yarar umuyoruz ki, önceki hizmet süresi için kıdem tazminatının ödenmiş olması 14/4 madde anlamında hizmet birleştirilmesinin temel şartı olmayıp, birleştirmeye engel değildir. Önceki hizmet süreleri için ödenmiş olan kıdem tazminatı, birleştirme sonucunda ödenecek tazminat miktarının belirlenmesinde önemli role sahiptir.

    Kıdem süresinin belirlenmesinde, hizmet birleştirilmesi sonucunda elde edilen toplam hizmet süresinin esas alınacağında kuşku yoktur. Ancak kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde ise öğreti ve uygulamada görüş ayrılıkları mevcuttur.

    Öğretide, kıdem tazminatının, çalışma sürelerinin tamamına göre hesaplanıp, önce alınan tazminat miktarının düşülmesi suretiyle bulunması gerektiğini savunan yazarlar bulunduğu gibi, (27)(28) kıdem tazminatı ödenen önceki hizmet süresinin sadece kıdem tazminatına hak kazandırıcı sürenin hesabında dikkate alınması, fakat kıdem tazminatı hesabında gözönünde bulundurulmaması gerektiğini savunanlar da vardır. (29)

    Yargıtay’ın önceki görüşleri farklılıklar içermekte iken, bugün için istikrar kazanmış bir görüşü mevcuttur. Yargıtay kararlarına göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan, “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır...” hükmünün, sekizinci fıkradaki, “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez” hükmüyle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Böyle olunca da, kıdem tazminatı hesaplanırken, tüm çalışma süresinin esas alan ve önce alınan kıdem tazminatı miktarını bundan mahsup eden hesaplama tarzı yasaya aykırılık teşkil etmektedir. (30)

    Bu durumda yapılacak olan, kıdem tazminatına hak kazandırıcı hizmet süresi (en az tam bir yıl) bakımından tüm hizmet süresinin dikkate alınması, fakat ödenecek tazminat miktarının sadece kıdem tazminatı ödenmemiş son hizmet süresine göre bulunmasıdır. (31)


    III. KAMU KURULUŞLARINDA HİZMET BİRLEŞTİRİLMESİ İMKANI VEREN HİZMET AKDİNİN SONA ERME ŞEKİLLERİ

    1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin 4. fıkrasında öngörülen, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği kuralı, aynı maddenin 5. fıkrasıyla, işçinin hizmet akitlerinin, evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermemesi koşuluna bağlanmıştır. Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ise yine 14. maddede belirlenmiştir.

    4857 sayılı yeni İş Kanunu’yla, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin yürürlükte kaldığı hükmü getirilmiş, Kanunun geçici 1. maddesiyle de, 14. maddenin 1. fıkrasının 1. ve 2. bentlerinde 1475 sayılı Kanunun 16 ve 17. maddelerine yapılmış atıfların 4857 sayılı Kanunun 24 ve 25. maddelerine yapılmış sayılacağı da hüküm altına alınmıştır.

    Buna göre, hizmet akdinin aşağıdaki şekillerde feshiyle ve yasada aranan diğer şartların da oluşmasıyla, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır;

    1) İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen nedenler dışında,
    2) İşçi tarafından, aynı Kanunun 24. maddesi uyarınca,
    3) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
    4) Bağlı bulundukları Kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,
    5) Kadın işçişinin evlenmesi nedeniyle hizmet akdini feshetmesi,
    6) 25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı Kanunun 45. maddesiyle yapılan değişiklik nedeniyle, 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle hizmet akdinin feshi, (emeklilik hakkı doğmadan, yasayla istenilen süre ve prim şartının tamamlanmış olması, bir başka deyişle, emekli olmadan akdin feshi),
    7) İşçinin ölümü,
    8) Yasada sayılmamakla beraber, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi gereğince, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin yetersizliği, davranışları veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle işverence feshi sonucunda da kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

    Şimdi kıdem tazminatına hak kazandıran bu fesih hallerini, yukarıda belirttiğimiz gibi, ana hatlarıyla inceleyebiliriz.

    1) HİZMET AKDİNİN, İŞVEREN TARAFINDAN, 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNİN II. BENDİNDE GÖSTERİLEN NEDENLER DIŞINDA FESHEDİLMESİ;
    4857 sayılı Kanunun 25. maddesi, işveren tarafından hizmet akdinin derhal feshini düzenlemektedir. Buna göre, sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve 1475 sayılı Yasada olmayıp, yeni yasada eklenmiş olan, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması hallerinde hizmet akdi; işveren tarafından, süresi belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet akitlerinde akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin feshedilebilecektir
    Maddenin II. bendinde sayılan, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar olarak tek tek belirlenen, ve buna benzer olarak değerlendirilebilecek eylemler halinde hizmet akdi işveren tarafından feshedildiğinde işçi kıdem tazminatını hak etmemektedir. Diğer haller ise işverene derhal fesih hakkı vermekle birlikte, kıdem tazminatının ödenmesini gerektirmektedir.
    Buna göre hizmet akdinin işveren tarafından;
    1) Sağlık sebepleri:
    a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, veya
    b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. ((a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.) veya;
    2) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, veya
    3) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
    nedenleriyle feshi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Hizmet akdini bu gerekçelerle fesheden işveren, derhal fesih hakkı nedeniyle ihbar tazminatından sorumlu olmamakla birlikte, yasa gereğince kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
    2) HİZMET AKDİNİN İŞÇİ TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 24. MADDESİNDE GÖSTERİLEN NEDENLERLE FESHEDİLMESİ; (HAKLI NEDENLE FESİH)
    İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenleyen maddede, kıdem tazminatı hakkı veren fesih nedenleri sıralanmış olup, süresi belirli olsun veya olmasın, sürekli hizmet akitlerinde, işçi aşağıda yazılı hallerde, dilerse hizmet akdini sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin feshedebilir. Kıdem tazminatını doğuran fesih nedenleri şunlardır;
    1) Sağlık sebepleri:
    a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
    2) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
    d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
    3) Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

    3) HİZMET AKDİNİN MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESHEDİLMESİ
    Kanunda hizmet akdinin “muvazzaf askerlik dolayısıyla feshedilmesi” ibaresi kullanılmış ve feshin işçi ya da işveren tarafından mı yapılacağı belirtilmemiştir. Bu nedenle, hizmet akdi, muvazzaf askerlik nedeniyle işçi tarafından feshedilebileceği gibi, işveren tarafından da feshedilebilir.
    Ancak, kıdem tazminatı hakkının doğumu için fesih halinin mutlaka muvazzaf askerlikle ilgili olması gerekir. Örneğin, ihtiyat askerlik ya da yasal yükümlülük nedeniyle iş akdini fesheden işçinin, kanunun bu açık hükmü karşısında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Esasen, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçilerin durumu, İş Kanunu’nun 31. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir.
    Muvazzaf askerlik nedenine dayalı olarak akdin feshedilmesi şüphesiz zorunlu değildir. Taraflar anlaşırlarsa, akdin askıda kalması ve böylece askerlik nedeniyle kıdem tazminatı problemiyle karşılaşılmaması mümkündür.(32)
    Akdin feshi ve kıdem tazminatı alınması yolu seçildiğinde uygulamada karşılaşılan bir başka sorun da, akdin feshiyle fiilen askere alınma arasında ne kadar bir sürenin geçmesinin makul karşılanacağıdır. Yasada açık bir hüküm bulunmaması karşısında, sorunun yargı içtihatlarıyla çözülmesi cihetine gidilmiş, ancak uygulamada bir yeknesaklık oluşmamıştır. Yargıtay kararlarında, işçinin akdin feshinden 1 ay(33)bir başka kararda 3 ay(34)sonra askere gitmesi durumunda, akdin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği benimsenmişken, bir kararda da 7 ay sonra askere gidilmesi durumunda kıdem tazminatı istenemeyeceği kabul edilmiştir. Ancak, bu konuda her bir somut olayın kendi özellikleri belirlenmeli ve akdin gerçekten muvazzaf askerlik nedeniyle feshi durumunun sözkonusu olup olmadığının denetlenmesi gerekmektedir. Burada önemli olan, akdin gerçekten de muvazzaf askerlik nedeniyle feshedilmişliğinin tesbitidir. Örneğin Yargıtay’ca, fesihten sonra, işçinin kardeşinin de askerde olması nedeniyle kendisinin askere sevkinin ilgili kurumca ertelenmesi (35) hali geçerli bir mazeret olarak değerlendirilmiştir.
    4) HİZMET AKDİNİN YAŞLILIK, EMEKLİLİK VEYA MALULLÜK AYLIĞI YAHUT TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA FESHEDİLMESİ
    Kıdem tazminatı hakkını doğuran bir başka fesih nedeni de, işçilerin, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleridir. Konumuz, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin kıdem tazminatı açısından birleştirilmesi olduğuna göre, kıdem tazminatına hak verdiren bu fesih halinin, son kamu kuruluşunda gerçekleşen çalışma açısından geçerli olduğunu belirtmekte fayda görüyoruz. Esasen, kamu çalışanların hizmetlerinin kıdem tazminatı açısından birleştirilebilmesi için, hizmet akdinin Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malulük ya da toptan ödemeye hak kazanılmış olması zorunludur.
    Bu hükme göre, kıdem tazminatından yararlanabilmek için;
    a) İşçinin, yaşlılık, emeklilik veya malullük nedeniyle aylık veya toptan ödemeden yararlanmak amacında olması
    b) Hizmet akdini bu amaçla feshetmiş bulunması,
    c) Aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kurum veya sandığa bu amaçla başvurduğunu belgelemesi,
    d) Aylık veya toptan ödemede bulunacak kurum veya sandıkların Kanunla kurulmuş olması ve işçinin bu kurum ve sandıklara tabi bulunması gerekmektedir.
    Ancak, işçinin ölümü halinde, bağlı olduğu kurum veya sandığa müracaat şartı yasa gereğince aranmaz. (36) Zira salt işçinin ölümü, yasaca aranan diğer koşulların gerçekleşmiş olması halinde, ölüm aylığına ve toptan ödemeye hak kazandıran bir durumdur.
    5) KADIN İŞÇİNİN, EVLENMESİ NEDENİYLE HİZMET AKDİNİ FESHETMESİ
    1475 sayılı Kanunda 29.09.1983 tarih ve 2869 sayılı Kanunla yapılan bir değişiklik sonucunda İş Hukuku’muza giren ve 4857 sayılı yeni Yasada da aynen geçerliliğini korumakta olan ilke gereğince, kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi imkanı getirilmiştir.
    Bunun için, kadın işçinin, hizmet akdinin devamı sırasında evlenmesi, hizmet akdinin bu evlenme nedeniyle işçi tarafından feshedilmesi, evliliğin Türk Medeni Kanunu’nun aradığı koşullarda geçerli bir evlilik olması, feshin, evlenmeden itibaren bir yıl içerisinde yapılmış olması gereklidir.(37)
    6) EMEKLİ OLMADAN FESİH VE KIDEM TAZMİNATI
    25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, İş Hukukumuza yeni bir kurum olan İşsizlik Sigortası’nı sokmuş olmakla birlikte, 506 sayılı Kanunda önemli değişiklikler yaparak, emeklilik/yaşlılık aylığı bağlanması koşullarını da önemli ölçüde değiştirmiştir. Ödenmesi gerekli prim gün sayısı ve sigortalılık süreleriyle, emeklilik/yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için gereken yaş sınırı da bu yasayla yükseltilmiştir.
    Yapılan değişikliklerle, ilgili yasanın yürürlüğe girdiği tarih olan 08.09.1999 tarihinden itibaren ilk kez sigortalı olanların, yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için kadınsa 58, erkekse 60 yaşını doldurmaları gerektiği, prim ödeme gün sayısı da 7000 gün, veya 25 yıl sigortalılıkla birlikte 4500 gün olarak belirlenmiştir. Bu yasanın yürürlüğü tarihinden önce sigortalı olanlar için de tümüyle bu koşullar aranmayıp, kademeli geçiş öngörülmüştür. Yeri gelmişken belirtmeliyiz ki, ilk olarak getirilen kademeli geçiş sistemi, Anayasa Mahkemesi’nce, Anayasa’ya aykırı bulunarak iptal edilmiş, daha sonra yeni bir kademeli geçiş sistemi getirilmiştir.
    Bütün bu anlatılanların konumuzla ilgisi ise, anılan İşsizlik Sigortası Yasası’yla, yukarıda bahsedilen emeklilik sürelerinin uzaması öngörülerek, kıdem tazminatı yönünden işçilerin mağduriyetlerinin engellenmesi amacıyla getirilen yeni düzenlemedir. Yasayla, 1475 sayılı kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin birinci bendine şöyle bir cümle eklenmiştir: “506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle işçilere kıdem tazminatı ödenir.”
    Buna göre, yeni sisteme göre emekli olmak için gereken yaşa ulaşmamakla beraber, öngörülen sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını yerine getirmiş olan işçiler de, bu sebebe bağlı olarak, emekli olma koşulu aranmaksızın, hizmet akitlerini feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. (38)
    Ne var ki, emekli olmadan önce hizmet akdinin feshi her ne kadar kıdem tazminatı hakkı veriyor ise de, akdin feshiyle, sosyal güvenlik anlamında, sağlık güvencesinden yararlanılamayacak olması, getirilen bu hükmün pratikte uygulanabilirliğinin sorgulanmasını da beraberinde getirmiştir. Zira, sağlık güvencesinin devamı, prim ödenmesine bağlı olduğuna göre, sigortalı kıdem tazminatını alarak hizmet akdini feshetse bile, aynı veya bir başka işyerinde çalışmak zorunda kalacaktır. Nitekim Akyiğit, “sonuçta bu hükmün getirilmesine gerek var mıydı sorusuyla karşılaşıldığını, bu düzenlemenin aslında ülkemiz koşullarında işçilerin emeklilik yaşına varamadan çalışamaz konuma girebilecekleri (veya ölecekleri) ihtimalinden esinlenmiş olabileceğini” düşünmektedir.(39)
    Yasa, kıdem tazminatı yönünden kamu çalışanlarının, değişik kamu işyerlerinde geçen hizmetlerinin birleştirilebilmesi için, Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almaya hak kazanmış olmayı, yani yaygın kullanılan tabiriyle emekli olmayı ve hizmet akdini bu nedenle feshetmeyi zorunlu kılmıştır. Nitekim bu husus Yargıtay’ın müteaddit kararlarında da, hizmet birleştirilmesinin ve birleştirilen toplam hizmet süreleri üzerinden kıdem tazminatı ödenebilmesinin, ancak emekliliği haketme ve akdi bu nedenle feshetme hallerinde yapılabileceği şeklinde yerleşik içtihat haline getirilmiştir. Bu durumda, emekli olmamakla beraber, yasada belirlenmiş süre ve prim gün şartlarını yerine getirdiği için, yine yasanın tanıdığı imkanla hizmet akdini fesheden kamu işçisinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.
    Öte yandan, 2829 sayılı, Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 4. maddesiyle, birden fazla sosyal güvenlik kurumunda farklı istihdam statüleriyle çalışanların hizmetlerinin, ancak kanuna göre yaşlılık aylığı almaya hak kazanılması halinde birleştirilebileceği, aksi halde birleştirmenin sözkonusu olamayacağı açıkça belirtilmiştir. Ne var ki, bu kanunun yürürlüğünden 16 yıl sonra çıkarılan 4447 sayılı Kanun’la getirilen hüküm karşısında, aylık kazanmayı sigortalılık süresi ve prim günü itibariyle hak etmekle beraber yaş sınırına takılan kamu çalışanının hizmet birleştirilmesi ve kıdem tazminatı sorunu, yine belirsizliğini korumaktadır.
    Bu konu öğretide ve uygulamada gerektiği gibi tartışılmamıştır. Ancak, yasada, “yaşlılık, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanan” işçinin kıdem tazminatı hakkından sözedilmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu’yla getirilen değişiklikte ise, yaşlılık aylığı almak için, yaş küçük olmakla birlikte, gereken şartlardan prim ve sigortalılık süresinin tamamlanması halinde fesih sözkonusu olursa kıdem tazminatı hakkı tanınmaktadır. Düzenlemenin, işçiye bir seçimlik hak tanıdığı, çalışma zorunluluğunu ortadan kaldırarak, belirlenen yüksek emeklilik yaşları nedeniyle esnek bir geçiş döneminin gereği olarak getirildiği düşünülebilir. Bu nokta yasa koyucunun dikkatinden bir an için kaçmamış ise, mevcut düzenleme itibariyle, kamu çalışanlarının, ancak yasada belirli bütün koşulların yerine gelmesi halinde kıdem tazminatı alabilecekleri anlaşılmaktadır. Şu halde, emekli olmadan 4447 sayılı Kanun’un 1475 sayılı Kanunda yaptığı bu değişiklikten yararlanarak, kıdem tazminatı alma hakkının kamu çalışanları için sözkonusu olmadığı, konunun ancak yasal düzenlemeyle çözülebileceği rahatlıkla söylenebilir.
    7) İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
    1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine 17.10.1980 tarih ve 2320 sayıl kanunla getirilen değişiklik gereğince, işçinin ölümü halinde, yasal mirasçılarına kedim tazminatı ödenir. Bunun için, ölen işçinin en az bir yıllık kıdemi olması gerekir. Bunun dışında, ölüm nedeni ve ölüm yeri, kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Bir başka deyişle, işçinin iş kazası sonucu veya diğer herhangi bir nedenle ölmüş olmasının ya da ölüm olayının işyerinde veya işyeri dışında meydana gelmiş olmasının kıdem tazminatı hakkını etkilemesi sözkonusu değildir.
    8) 4857 SAYILI YASANIN 18. MADDESİ GEREĞİNCE, “GEÇERLİ NEDENLE FESİH” HALİ
    4857 sayılı yeni İş Kanunu’muz, 18 ve devamı maddeleriyle, iş güvencesi hükümlerini İş Hukukumuza sokmuştur. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, işveren, işçinin yetersizliği, olumsuz davranışları veya işyerinin gerekleri gibi “geçerli nedenlerle” hizmet akdini feshedebilmektedir. Bir başka deyişle işveren, feshi, yukarıda sayılan geçerli nedenlere dayandırmak zorundadır.
    Feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünen işçi, yasal süresi içinde feshin geçersiz olduğu iddiasıyla İş Mahkemesinde dava açarak işe iadesine karar verilmesini talep edebilmektedir. Mahkemece yapılan yargılamada feshin geçerli olduğuna karar verilerek davanın reddi cihetine gidilirse, bu fesih nedeni aynı zamanda bir haklı nedenle fesih değilse, işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik haklarının talebi sözkonusu olabilecektir.
    Neticeten, geçerli nedenle yapılan fesihte de, işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması beklenmeksizin, işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Zira, işe iade davası sonucunda işçinin yeniden işe alınması sözkonusu olsa bile, yapılan bu ödemelerin, işçiye ilgili madde hükmüne istinaden yapılacak ödemeden mahsup edileceği yasayla da belirlenmiştir.
    8) BELİRLİ SÜRELİ HİZMET AKDİNİN SONA ERMESİ HALİ
    Yasada, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri tek tek belirlenmiş, ancak belirli süreli hizmet akitlerinin, süre bitimiyle sona ermesi halinden sözedilmemiştir. Bu nedenle, herne kadar İş Hukuku’nda hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olması esas ise de, belirli süreli hizmet akdi sona erdiğinde, işbu hüküm gereğince kıdem tazminatı ödenememektedir. Ancak, Yargıtay, bir kararında genel akdin süre bitimiyle sona erdiği hallerde de kıdem tazminatı verilmesi gerektiğini belirtmiştir.(40)(41)
    Bu konuyu burada zikretmemizin sebebi ise, 4857 sayılı Kanun’un 11/2. maddesi hükmüdür. Buna göre, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Bu durumda, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üstüste belirli süreli hizmet sözleşmesi akdi halinde, bu sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecek ve haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.(42)
    9) KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRAN DİĞER FESİH NEDENLERİ
    Aşağıda belirteceğimiz fesih hallerinin bir bölümü, 4857 sayılı Kanunun 24 ve 25. maddesinin kapsamına girmekler beraber, özellik arzetmeleri ve çeşitli uyuşmazlıklar nedeniyle Yargıtay kararlarına konu olmalarından dolayı, ayrıca belirtme gereği duyduk:
    1) Mevsimlik işçinin yeni çalışma döneminde işe davet edilmemesi,
    2) İhbarsız fesih hakkının doğmadığı durumlarda iş akdinin feshedilmesi,
    3) Sendika yöneticisinin yeniden işe başlatılması,
    4) Kanun dışı lokavt nedeniyle fesih,
    5) Lokavt hakkının kötüye kullanılması nedeniyle fesih hakkının kullanılması,
    6) İşyerinin devredilmesi, kapatılması, kamulaştırılması, yanması,
    7) İşçinin sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi.

    IV. İSTİHDAM STATÜLERİNİN DEĞİŞİKLİKLERİNDE HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ
    1475 Sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen, yürürlükteki 14. maddesine, 1927 sayılı Kanunla getirilen değişikliklerden biri de, statüleri ne olursa olsun, belli koşullarla, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi ve toplam ücret süresi üzerinden kıdem tazminatı ödenmesini öngören 4. fıkra hükmünün konulmasıdır. Söz konusu değişiklik, Kanunun hükümet gerekçesinde de açıkça belirtildiği gibi, “... memur statüsünde belli bir süre çalışıp da kamu kuruluşlarında işçi statüsüne geçirilerek emeğinden yararlanılan kişilerin uğradığı haksızlığın...” giderilmesini amaç edinmiştir. (43)Aynı gerekçede “... 228 sayılı Kanunun 1214 sayılı Kanunla değişik 15. maddesi, işçilikten memurluğa geçenlerin işçilikte geçen sürelere ait kıdem tazminatını güvenceye bağlamış, fakat memurken işçi olanların memurlukta geçen sürelerine ait kıdem hakları herhangi bir kanunla düzenlenmemiştir. Getirilen bu fıkralarla istihdam statüleri tüm hizmet süresi içinde ister rızası ile isterse de rızası dışında değişikliğe uğramış kişilerin bütün hizmetlerinin değerlendirilmesi sağlanmış olacaktır. Böylece hizmet birleştirilmesi suretiyle 506 sayılı Kanuna göre yaşlılık veya malullük aylığı alarak işinden ayrılan işçilerin daha önce memurluk statüsünde geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı bakımından bir kayba uğratılmaksızın değerlendirilmesi sağlanmaktadır...’(44) denilerek, açıkça, kamu kuruluşlarında geçen çalışma sürelerinin kıdemde gözönünde bulundurulması amaçlanmıştır. Gerekçede, özelikle çalışma statüleri değişikliğe uğrayan kişilerin bu değişikliklerin kendi istekleri ile veya istekleri dışında gerçekleşmesinin de önemli olmayacağı vurgulanmaktadır.
    Gerek 228 ve gerekirse 1214 sayılı Kanunlar, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkındaki Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. Bugün bu konuda yürürlükte olan 2829 sayılı Kanun, bütün bu tarihsel gelişimi de dikkate alarak, konuya nisbi olarak değerlendirilebilecek bir çözüm getirmiştir. Buna göre, çeşitli sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmet sürelerinin, bu Kanuna göre aylık almaya hak kazanılması halinde, aynı tarihlere rastlamamak kaydıyla birleştirilmesi, ancak hizmet süreleri toplamının aylık bağlanmasına hak kazandırmadığı hallerde hizmet birleştirmesi yapılamayacağı öngörülmüştür.
    İstek veya istek dışında gerçekleşen söz konusu statü değişiklikleri üç grupta ele alınabilir:
    a. Memurluktan işçi statüsüne geçenler,
    b. İşçilikten memur statüsüne geçenler,
    c. İşçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçenler,
    1) MEMURLUKTAN İŞÇİ STATÜSÜNE GEÇENLER
    a)Tarihsel Gelişim ve Doktrin Tartışmaları;
    Kamu kuruluşlarında memur olarak çalışmakta iken, sonradan kendi isteği ile veya isteği dışında işçiliğe geçenlerin, memurlukta geçen çalışmalarının 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4. maddesi anlamında hizmet birleştirilmesine konu olup olamayacağı sorunuyla ilgili olarak, sözkonusu madde metninin, bu haliyle yeterli açıklığa sahip olduğu söylenemez. 2829 sayılı Hizmetlerin Birleştirilmesi Kanunu’nun 4. maddesi, genel olarak farklı sosyal güvenlik kurumlarında geçen hizmetlerin, emekliliğe hak kazanılması koşuluyla birleştirilebileceğini hüküm altına almış ise de, birleştirilecek bu süre üzerinden ödenecek kıdem tazminatı, yine 1475 sayılı Kanun çerçevesinde incelenmelidir. Nitekim bu konu, çok değişik yorumlarla, öğretide tartışılagelmiştir.
    1475 sayılı İş Kanunu’na kıdem tazminatı uygulaması bakımından değişiklik getiren 1927 sayılı Kanunun gerekçesinde, daha önce de değindiğimiz gibi, bu Kanunun amacının, kamu kuruluşlarında memur olarak çalışıp da, sonradan işçi statüsüne geçen ya da geçirilenlerin, memurlukta geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı bakımından korunması olduğu belirtilmektedir. Böylece 1475 sayılı Kanun’un 14/4 maddesini, bu gerekçe bağlamında değerlendirmenin doğru olacağı kanısındayız.
    14/5. maddedeki düzenlemeye gelince, sözkonusu fıkra hükmünü, değişik kamu kuruluşlarında çalışan sadece “işçi”lerin kıdem tazminatı hakkı doğurmayacak şekilde hizmet akitlerinin son bulması durumunda, kıdemlerinin hesabında dikkate alınmayacağı şeklinde anlıyoruz. Bununla beraber, bu konuda bazı yazarlar, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. ve 5. fıkralarındaki “işçi” ve “işçinin hizmet akdinin sona ermesi” şeklindeki ibarelerden birlikte hareketle, öğretide çok değişik görüşleri ortaya atmaktadırlar.
    Şöyle ki, 1475 sayılı Kanunun 14/4. maddesinde sözü edilen, T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na bağlı olarak geçen hizmet sürelerinin bu fıkra anlamında hizmet birleştirmesine konu olabilmesi için bu sürelerin ancak, hizmet akdine dayalı olarak, bir başka deyişle işçi statüsünde geçmiş olması gerektiğini düşünmektedirler. Bu konuda Ekonomi; “Esasen, genellikle memurların tabi olduğu T.C. Emekli Sandığı kapsamında, işçi niteliğinde kimseler de bulunmaktadır.(45)İşte kıdem tazminatına hizmet birleştirmesinde dikkate alınacak süreler T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na tabi olarak memurlukta değil, işçi statüsünde geçirilmiş süreler olacaktır. Nitekim 4. fıkra ile bağlantılı olarak getirilen 5. fıkranın hükmü de bunu doğrulamaktadır. Hizmet akdi ilişkisi bulunmayan memur statüsündeki kimselerin memurluktan ayrılmaları, 14. maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir hal olduğundan, memurlukta geçen hizmet süresi kıdem tazminatında gözönünde tutulmayacaktır”(46) görüşünü savunmaktadır.
    Buna karşılık bazı yazarlar, Emekli Sandığı’na bağlı olarak geçen sürelerin, memur statüsünde veya işçi statüsünde geçmesinin önemi olmadığı görüşündedirler. Reisoğlu, fıkrada yeralan “T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na bağlı olarak kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri” şeklindeki ifade ile, hükümet tasarısının gerekçesinde de belirtildiği üzere, ön planda memurluk statüsünde geçen hizmet sürelerinin kastedildiğini ifade ederek, bir kamu kuruluşunda işçi statüsünde geçen hizmetin daha sonra aynı ya da değişik kamu kuruluşunda memur statüsünde geçecek hizmetle birleştirilmesi yanında bir kamu kuruluşunda memuriyet statüsü içinde geçen hizmetlerin de sonradan işçilik statüsünde geçen hizmetlerle birleştirilmesi ve birleştirilen sürelerin tamamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesinin gerektiğini belirtmektedir. (47)
    Cuhruk da, Ekonomi’nin görüşü doğrultusunda yorum yapıldığında, bir kamu kuruluşunda önce memur iken, aynı veya değişik kamu kuruluşunda işçi statüsünde çalışmasını sürdürmüş olan kimsenin hizmetleri, anılan yasaya göre birleştirilerek, yaşlılık veya malullük aylığına müstahak görülse bile, kıdem tazminatı olarak ancak sonraki kamu kuruluşunda işçi olarak çalıştığı sürenin kıdem tazminatını alabileceği gibi adaletsiz bir durumun ortaya çıkacağı, işte yasa koyucunun da zaten, sözkonusu hükümle ön planda gidermeyi amaçladığı adaletsiz durumun bu olduğu düşüncesiyle, Reisoğlu’nun görüşünü paylaşmakta ve hükmün memuriyet statüsünde geçen hizmetleri kapsadığını düşünmektedir. (48)
    Yargıtay da bu konuda değişik görüşler sergileyerek bir kararında, memurlukta geçen sürelerin birleştirilemeyeceği görüşüne varmış, (49) ancak daha sonra verdiği çeşitli kararlarda memuriyette geçen sürelerin de birleştirilmesi gerektiği sonucuna ulaşmıştır. Hatta daha da ileri giderek, borçlanılan askerlikte geçen sürenin de kıdem tazminatında nazara alınması yolunda görüş bildirmiştir.(50) Ancak Yargıtay, daha sonra verdiği bir kararında, istifa ile sonuçlanan memuriyette geçen sürelerin kıdemde nazara alınmayacağı görüşü ortaya koymuştur.(51) 2829 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden sonra, Yargıtay uygulamasında bir farklılık gözlemlenmemektedir. Yasanın açık metni karşısında, verilen birçok içtihatla, memuriyette geçen hizmetlerin işçilikte geçen hizmetlerle kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği yerleşik hal almıştır.
    Kanımızca, kamu kuruluşlarında T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na tabi memur olarak geçen hizmet sürelerindeki istihdam statülerindeki farklılık İş Kanunu’nun 14/4. madde anlamındaki hizmet birleştirmelerine engel değildir. Belirtilmelidir ki, 2829 sayılı Kanun’un 4. maddesi, farklı sosyal güvenlik kurumlarına bağlı olarak geçen hizmetlerin, yaşlılık aylığı veya toptan ödemeye hak kazanılmış olması halinde birleştirilmesini görmüş, bunu yaparken de statü farklılığından sözetmemiştir. Esasen doktrindeki tartışma, T.C. Emekli Sandığı’na bağlı olarak geçen sürenin memur olarak mı, yoksa işçi olarak mı geçmesi gerektiği konusuna odaklanmıştır. Kaldı ki, genellikle 2829 sayılı Yasadan önceye tekabül eden bu tartışmaların, konunun tarihsel gelişimi açısından değerlendirilmesi daha sağlıklı bir yaklaşımdır. 2829 sayılı Yasa, hizmet birleştirmesine genel bir düzenleme getirmiştir. Ancak yine de, emekliliği haketme konusundan bağımsız olarak, kıdem tazminatı hesabında, T.C. Emekli Sandığı’na bağlı olarak geçen sürenin işçi olarak mı, yoksa memur olarak mı geçmesi gerektiği tartışması, İş Hukuku’muz açısından değerini korumaktadır.
    b) Birleştirilen memuriyet süresinin sona erme şekli;
    Farklı sosyal güvenlik kurumlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi konusunda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesi, “işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz” demektedir. Belirtilmelidir ki, maddede geçen “işçi” ve “hizmet akdi” ibareleri geniş olarak yorumlanmalıdır. İş Kanunu’nun temelde işçi-işveren ilişkilerini düzenlediği ve bu maddeyle, memuriyetten işçiliğe geçen işçinin, önceki hizmet süresine ilişkin bir düzenleme getirdiği dikkatten kaçırılmamalıdır. Ne var ki, “hizmet akdi” kavramının, özellikle işçilikten memuriyete geçenler açısından tam olarak kastedileni kapsamadığı, “hizmet süreleri” kavramından da, önceki memuriyet süresinin anlaşılması gerektiği açıktır.
    Bu nedenle, önceki hizmeti memur statüsünde geçen işçiler için açık bir sorun bulunmaktadır. Birleştirmeye konu önceki memuriyet süresinin, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir şekilde son bulması gerektiği hükmü, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ile, memuriyetin sona ermesi halleri arasında bir karşılaştırma yaparak, sonuçta bir paralellik kurma zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Zira asıl sorun, yasayla böyle bir hüküm getiren yasa koyucunun, işçinin önceki memuriyet süresinin sona eriş biçimiyle, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri arasında bir paralellik kuran herhangi bir düzenleme getirmemiş olmasıdır.
    Buna göre, önceki memuriyetinin sona eriş şekli, eğer kıdem tazminatına hak kazandıracak fesih hallerine paralelse, bu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabileceği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bir başka deyişle, önceki memuriyet süresinin sona erme nedeni; “eğer bu kişi işçi olsa idi ve ayı nedenle hizmet akdi sona ermiş olsa idi, kıdem tazminatını alır mıydı” sorusuna verilecek cevaba göre belirlenecektir.
    657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda, memuriyetin sona ermesi halleri olarak; memurluktan çıkarılma, memurluğa alınma şartlarından herhangi birisinin taşınmadığının anlaşılması, memurluktan çekilme, istek, yaş haddi, malullük ve sicil sebeplerinden biri ile emekliye ayrılma ve ölüm olarak sayılmıştır.
    Önceki memuriyetin, ölümle, emekliye ayrılmayla, yaş haddi nedeniyle sona ermesi hallerinin konumuz açısından pratik bir yararı bulunmamaktadır. 657 sayılı Kanun’un 98. maddesi, memuriyetin sona ermesinin ilk hali olarak “memurluktan çıkarılma”yı saymakta, aynı Kanunun 125. maddesinin e bendinde de bunun nedenleri belirlenmektedir. Buna göre memurluktan çıkarılma nedenleri;
    a) İdeolojik veya siyasi amaçlarla kurumların huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak, boykot, işgal, engelleme, işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere katılmak veya bu amaçlarla toplu olarak göreve gelmemek, bunları tahrik ve teşvik etmek veya yardımda bulunmak,
    b) Yasaklanmış her türlü yayını veya siyasi veya ideolojik amaçlı bildiri, afiş, pankart, bant ve benzerlerini basmak, çoğaltmak, dağıtmak veya bunları kurumların herhangi bir yerine asmak veya teşhir etmek,
    c) Siyasi partiye girmek,
    d) Özürsüz olarak bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemek,
    e) Savaş, olağanüstü hal veya genel afetlere ilişkin konularda amirlerin verdiği görev veya emirleri yapmamak
    f) Amirine ve maiyetindekilere fiili tecavüzde bulunmak,
    g) Memurluk sıfatı ile bağdaşmayacak nitelik ve derecede yüz kızartıcı ve utanç verici hareketlerde bulunmak,
    h) Yetki almadan gizli bilgileri açıklamak,
    i) Siyasi ve ideolojik eylemlerden arananları görev mahallinde gizlemek,
    j) Yurt dışında Devletin itibarını düşürecek veya görev haysiyetini zedeleyecek tutum ve davranışlarda bulunmak,
    k) 5816 sayılı Atatürk Aleyhine İşlenen Suçlar Hakkındaki Kanuna aykırı fiilleri işlemek.
    olarak sayılmaktadır. Dikkatle incelendiğinde, sayılan bütün bu sona erme halleri, hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazandırmayan fesih halleri ile örtüşmektedir. Geniş bir yorumla siyasi partiye girmek gibi bazı maddeler bunun dışında tutulabilirse de, memurun işvereni durumunda olan devletin maddi ve manevi şahsiyetinin korunmasını da ilgilendiren diğer bazı maddelerin ayrık tutulmasının mümkün olmadığı açıktır.
    Bu durumda, kamu kuruluşlarında hizmet birleştirilmesi konusunun, uygulamada daha ziyade, karşılıklı rızayla yapılan kurum içi veya kurum dışı nakillerde ortaya çıkan istihdam statüsü değişikliklerinde sözkonusu olabileceği, memuriyetten çıkarılma halinde uygulamanın son derece sınırlı koşullara bağlı olduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple, konunun bir an önce yasal düzenlemeyle çözümlenmesi gerekmektedir.
    Önceki memuriyet süresinin istifa ile sona ermesi halinde de, bu dönem, hizmet birleştirilmesine esas alınacak, ancak kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesinin açık ifadesi ve yukarıda izah ettiğimiz sistematik çerçevesinde düşünüldüğünde, memuriyetten istifa halinde, bu sürelerin kıdem tazminatı hesabı bakımından dikkate alınmayacağı konusunda duraksamaya yer yoktur. Zira, kıdem tazminatı hakkı kazandıran fesih halleri arasında istifa hali, (işçinin bildirimli feshi) sayılmamıştır, Hizmet akdini istifa ederek sonlandıran işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Bu durumda, istifa eden memurun da, istifa ile sonuçlanan memuriyet süresinin, kıdem tazminatında dikkate alınmaması doğal sonuçtur. Yargıtay’ın bu konudaki uygulaması da kararlılık kazanmıştır.(52)
    2) İŞÇİLİKTEN MEMUR STATÜSÜNE GEÇENLER

    İşçinin memur statüsüne geçirilme işlemi, geçmişte bir çok kez yapılmıştır. Bu işlemlerden bir kısmı idari bir kararla yapılmış, bir kısmı ise Bakanlar Kurulu kararına ya da bir yasa hükmüne dayandırılmıştır.

    İşçinin memuriyete geçirilmesi sırasında, bazen işçinin muvafakatı alınmış, bazen de muvafakat aranmamıştır. Bu durumdaki kişiler emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrıldıklarında hizmetleri nasıl bir değerlendirilmeye tabi tutulacaktır? 1475 sayılı yasanın yürürlükteki 14. maddesinin 4. fıkrasında, kıdem tazminatı bakımından kamuda geçen hizmetlerin birleştirilmesi, ‘‘Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan ‘‘işçiye’’ tanındığına’’ göre; emekliye ayrıldığı tarihteki son görevi ‘‘memur ’’ olan ve evvelce kamuda bir dönem işçi statüsünde çalışmış kişiye nasıl bir hak tanınacaktır?

    Statü değiştirme işlemlerinden başlıcaları, 657, 2595 ve 2708 sayılı yasalarla yapılmıştır. Bu yasalarda, memur statüsüne geçirilen işçilerin geçmiş hizmetlerinin memur statüsünde değerlendirilmesi, yeni statüdeki derece ve kademe tesbitinde ve emekli ikramiyesinde nazara alınması öngörülmüştür.

    Ayrıca, çeşitli sosyal güvenlik kurumlarına tabi çeşitli hizmet süreleri bulunanların emeklilik, malullük, yaşlılık ve ölüm halinde kendilerine ve hak sahiplerine sağlanacak hakları düzenleyen 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 4. maddesinde, farklı kurumlara tabi olarak geçen çalışmaların, aylık bağlanmaya hak kazanıldığında birleştirilecekleri hükmü getirilmiş, aynı yasanın 12. maddesinde, “…son defa T.C Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve kendilerine bu Kanunun 8. maddesi uyarınca birleştirilen hizmet süreleri üzerinden aylık bağlananlara, T.C. Emekli Sandığı’na tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim ve kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerin toplamı üzerinden 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenir’’ denilerek, bu gibilerin prim ödemek suretiyle işçilikte geçen sürelerinin emekli ikramiyesi yönünde değerlendirilebileceği kabul edilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasıyla da, evvelce kıdem tazminatı ödenmiş sürelerin emeklilik ikramiyesi hesabında dikkate alınmayacağı hükme bağlanmıştır.

    Böylece işçi statüsünden memur statüsüne geçirilen personelin hizmet akdi ile çalıştığı süre, memur statüsünde geçmiş gibi işlem görecek; bunun sonucu olarak da hizmet akdine tabi çalışmaları artık ayrı bir değerlendirmeye tabi tutulmayacaktır. Böylece hizmet akdine tabi olarak geçen hizmet süresi için kıdem tazminatı hakkı doğduğundan söz edilmeyecektir.

    Aksinin kabulü halinde hizmet akdine tabi olarak geçmiş olan süre hem işçi statüsünde, hem de memur statüsünde değerlendirilmiş olur ki, mükerrer yararlanmaya yol açan böyle bir durum hukuken korunamayacağı gibi, söz konusu 2829 sayılı Kanunun 12. maddesinin mahiyetiyle de bağdaşmazlık meydana getirir.(53) Yargıtay’ın görüşü de bu istikamettedir. (54)

    3) İŞÇİLİKTEN SÖZLEŞMELİ PERSONEL STATÜSÜNE GEÇENLER

    Uygulamada şimdiye kadar pek rastlanılmamış olsa da , kamu kuruluşlarında işçi statüsünde çalışanların, sonradan istekleriyle veya istekleri dışında sözleşmeli personel statüsüne geçmeleri mümkün olabilir. Böyle olunca da, sözleşmeli personel statüsünde iken emekliliğe ayrılanlara kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği, ödenecek ise, bunun süresinin hangi kıstaslara göre belirlenmesi gerektiği bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.

    Yukarıda saydığımız bütün statü değişiklikleri hallerinde olduğu gibi, işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçişte kıdem tazminatı sorununun nasıl halledileceği konusu da öğretide dikkate alınmamıştır. Konu yine, Yargıtay kararlarıyla çözülmektedir. Yargıtay bir kararında şu ifadelerle hizmet birleştirilmesini kabul etmektedir. “...Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerekip gerekmediği, ödenmesi gerekmekte ise bunun hangi ücret üzerinden hesap edileceğine ilişkindir. Davacı, işyerinde işçi olarak çalışmakta iken, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükmünce , sözleşmeli personel statüsüne alınarak kendisine bu statüye göre ücret ödenmiş ve yine bu statüde iken … tarihinde emekli olmuştur. Davacının sicil dosyasındaki ve sözleşmedeki bilgilerden pastacı ve ekmekçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Gördüğü işin bu türüne göre işçi statüsüne tabi olması gerekir. Böyle olunca, İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı almaya hakkı vardır ve hak kazandığı kıdem tazminatının da buna göre hesap edilmesi icab eder.

    O halde yapılacak iş, davacının emekli olduğu ... tarihinde aynı işyerinde toplu iş sözleşmesinden yararlanmak suretiyle çalışan emsali işçinin almakta olduğu sosyal yardımlı ücret tesbit edilmek, başka bir ifade ile davacı sözleşmeli personel statüsüne geçirilmeyerek işçi olarak çalışmasını sürdürseydi ne ücret alacak idi ise bu ücreti belirlemek ve emekli olduğu tarihte sözleşmeli personel olarak almakta olduğu ücretin altında kalmamak kaydı ile buna göre kıdem tazminatı hesabı yapmak ve bu suretle bulunacak miktara karar vermekten ibarettir.

    Her halükarda davacının hem sözleşmeli personel statüsünde aldığı ücretten, hem de ayrıca toplu iş sözleşmesinde öngörülen sosyal yardımlardan yararlanması mümkün değildir.

    Bu itibarla az önce açıklanan biçimde kıyaslama yapılarak davacının işçi olarak alabileceği sosyal yardımlı ücrete göre fakat emekli olduğu tarihte sözleşme ile ödenen ücretin altına düşmemek kaydı ile bulunacak ücrete göre kıdem tazminatının hesap ve ödenmesi gerekir.’’(55)
    Böylece Yargıtay, dolaylı olarak da olsa, sözleşmeli personel statüsünde geçen hizmetlerin işçi statüsünde geçmiş gibi hesaplanmasını savunarak, konumuz anlamında hizmet birleştirmesine taraftar olduğunu ortaya koymaktadır.

    4) STATÜ DEĞİŞİKLİKLERİYLE İLGİLİ DİĞER SORUNLAR
    a)Memur statüsündeki hizmet süresinin ay kesirleri;
    1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin 6. fıkrası, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirmesi suretiyle ödenmesi öngörülen tazminatın, T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktarının, yaşlılık veya malullük aylağının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamayacağını hüküm altına alınmıştır.
    5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’nun 89. maddesi hükmüne göre, “Emekli, adi malûllük veya vazife malûllüğü aylığı bağlanan veyahut toptan ödeme yapılan; asker, sivil tüm iştirakçilere, her tam fiili hizmet yılı için, aylık bağlamaya esas tutarların bir aylığı emekli ikramiyesi olarak verilir.” Maddenin eski şekli olan (506 sayılı Kanunun mülga ek 20.maddesi)(56) metninde geçen “her tam fiiili hizmet yılı için” ifadesini gerekçe gösteren yargı organları b.u hükümde yıldan artan süreler için emekli ikramiyesi öngörülmediğinden bahisle, kamu kuruluşlarında T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen sürenin yıldan artan kısmı için kıdem tazminatı ödenemeyeceği görüşündedir. (57)
    14. maddenin 4. fıkrasında, kamudaki hizmetlerinin birleştirilmesi kabul edilen işçiye, “bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet süresinin toplamı üzerinden” kıdem tazminatı verilmesi belirtilirken, fıkra kapsamına giren işçilerin kıdemlerinin nasıl hesaplanacağı da gösterilmiştir. Bu hükmün getiriliş amacı, 1927 sayılı Kanuna ilişkin hükümet gerekçesinde, “... hizmet birleştirilmesi suretiyle 506 sayılı Kanuna göre yaşlılık veya malullük aylığı alarak işinden ayrılan işçilerin da daha önce memurluk statüsünde geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı bakımından bir kayba uğratılmaksızın değerlendirilmesi sağlanmaktadır...” biçiminde ifade edilmiştir.
    Buna göre, hizmetlerin birleştirilmesi kabul edilen kamu işçilerinin kıdemi, kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamıdır. Bunların kıdem tazminatları, memurluk statüsünde geçen hizmetleri bir kayba uğratılmadan toplam süreleri dikkate alınarak ödenecektir. T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresinin yıldan artan kısımlarının kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaması ise, memurluk statüsünde geçen hizmetlerden bir bölümünün değerlendirilmemesi sunucunu doğurmaktadır ki, böyle bir yaklaşımın 45. fıkra hükmü ve buna ilişkin gerekçesiyle bağdaşmadığı ortadadır.
    T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçmiş hizmetlerin yıldan artan kısımları için kıdem tazminatı ödenmemesi yolundaki yaklaşım, 14. maddenin birinci fıkrası ile de çelişmektedir. Çünkü kamudaki hizmetleri birleştirilen işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı miktarı, 5434 sayılı kanuna göre değil İş Kanunu’na ve bu kanunun 14. maddesine göre hesaplanmaktadır. Anılan maddenin 1. fıkrasında ise, yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden hesap yapılması kabul edilmiştir. (58)
    Bu durumda yapılması gereken, evvelce memur statüsünde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı hesabında, memuriyetindeki sürenin yıldan artan kısımlarının da genel kıdem tazminatı hükümlerine göre hesaplanmasıdır. Esasen, memuriyette geçen süre ile, işçilikte geçen toplam süre üzerinden bir hesaplama yapıldığında böyle bir sorun da ortadan kalkmış olacaktır.
    b)T.C. Emekli Sandığı’na tabi hizmet süresinin bir yıldan az olması:
    Yüksek mahkemelerin konuya yaklaşımını ve 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’nun konuya yaklaşımını yukarıda açıklamıştık. Emekli Sandığı’na tabi hizmet süresinin yıldan artan kısımlarını kıdem tazminatı hesabında dikkate almayan yargının, aynı sandığa tabi olarak geçen ve bir yıldan az süren hizmetleri de yine aynı gerekçelerle değerlendirme dışı bırakacağı kuşkusuzdur.
    Kanımızca, hizmetleri birleştirilerek, toplam hizmet süresi üzerinden emekli edilen işçi açısından, kıdem tazminatının da toplam hizmet süresi üzerinden verilmesi gerektiği, İş Hukuku’nun ve kıdem tazminatı ilkelerinin bir gereği ve sonucudur. Esasen bizce olması gereken, pratikte, evvelce memur statüsünde çalışan işçinin, emekliliği hakettiğinde memuriyette geçen süreleri ile işçilikte geçen süreleri birleştirilerek, bu toplam süresi üzerinden kıdem tazminatı hesap edilmesidir. Memuriyette geçen sürenin bir yıldan az olması halinde bu sürenin kıdeme dahil edilmemesi genel kıdem tazminatı ilkelerine aykırılık oluşturmaktadır.

    V. BORÇLANILAN ASKERLİK SÜRESİNİN BİRLEŞTİRİLMESİ
    Askerlik süresinin borçlanılması müessesesi, hukukumuza, 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’nda, 23.02.1965 tarih ve 545 sayılı Kanunla eklenen, sonradan 1623 sayılı Kanunla değiştirilen Ek 8. madde ile girmiş, 1972 senesinde, 1655 sayılı Yasa ile de, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na 60/F maddesi ilavesi ile konu şekillenmiştir. Genel olarak belirtmek gerekirse buna göre, yedek subay öğrenciliği veya muvazzaf er olarak geçirilen askerlik süreleri, belirli koşullarla borçlanılarak, bu sürelerin hizmetten sayılması mümkündür.
    Öğretide, hizmet akdinin bir gereği ve sonucu olan kıdem tazminatının, hizmet akdiyle ilgisi olmayan askerlik süresiyle ilişkilendirilmesini doğru bulmayan yazarlar olduğu gibi, buna katılan yazarlar da vardır. Gerçekten; kıdem tazminatının, hizmet akdiyle belirli sürede çalışan işçinin, bu çalışmasının bir ödülü, çalışma yaşamının zorluklarına uzun süre katlanmasının bir karşılığı niteliğinde hakedilmiş bir tazminat olduğu ve esasen son derece ayrıntılı düzenlenmiş, hakedilmesi de belirli koşullara bağlı olan bir kurum olduğu dikkate alındığında, hizmet ilişkisiyle bağlantısı olmayan askerlik süresinin borçlanılması halinde, bunun kıdem süresine dahil edilmesinin doğru olmadığı düşüncesindeyiz. Dikkat edilirse yasa kıdem tazminatını düzenlerken, “hizmet akdinin devamı süresince”, “hizmet akdi ile çalıştıkları süreler”, “hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle” gibi sürekli ve ısrarcı şekilde bir iş ilişkisinden, yani hizmet sözleşmesinden, sözetmektedir. Bu açıdan bakıldığında, hizmet akdi ile herhangi bir kuruma bağlı olarak çalışmayan kişinin, askerliğinin bitiminden seneler sonra, sırf yasadaki bu haktan yararlanarak borçlanmasının ve bunun hizmet akdiyle geçen süre gibi değerlendirmeye alınmasının, kıdem tazminatı hukuku açısından anlaşılabilir bir yönü bulunmamaktadır.
    Uygulamada, yasalarla tanınmış olan askerlik süresi borçlanması hakkına dayalı olarak, başta Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun İçtihadı Birleştirme Kararı (59) olmak üzere, daire kararlarıyla da kararlılık kazanmış bir şekilde, kamu kuruluşlarında, borçlanılmış askerlik süresi kıdeme dahil edilmekte, emekliliğe esas sürede hesaba katılmakta ve kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınmaktadır.
    Borçlanılan askerlik süresinin kıdeme dahil edilmesinin koşullarını, hizmet akdinin, yaşlılık, malüllük veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması ve istek tarihinde 506 sayılı Kanuna uygun şekilde çalışıyor olmak olarak belirleyebiliriz. Bir başka deyişle, bugün hukukumuz uygulamasında, kamu kuruluşunda çalışarak emeklilik, veya toptan ödemeyi hak etmiş olan işçi, evvelce askerlik süresini borçlanmış ise, borçlandığı bu askerlik süresi, hem hizmet süresinden sayılmakta, hem de bu süre kıdem tazminatının hesabında, hizmet akdiyle çalışılmış gibi değerlendirmeye alınmaktadır.
    Hemen belirtmeliyiz ki, hizmet akdinin, emeklilik veya toptan ödeme dışında herhangi bir nedenle feshi halinde borçlanılmış askerlik süresi kıdeme dahil edilememektedir. Bu konuda Yargıtay’ın kararı senelerdir kararlılık ve istikrar kazanmıştır.(60)Yüksek Mahkeme 11.09.2006 tarihli çok yeni bir kararında, bu görüşünü yinelemiştir.(61)Burada üzerinde durulması gereken bir nokta ise, askerlik süresini borçlanmadan, çalışırken ölen işçinin mirasçılarının askerlik süresinin borçlanılması halindE, borçlanılan bu sürenin kıdeme dahil edilemeyeceğidir. Yine Yargıtay’ın bu konudaki uygulaması da süreklilik ve kararlılık kazanmıştır. (62) (63) Bu uygulamanın da doğru olmadığı düşüncesindeyiz. Zira, işçinin çalışırken ölmesi ile, emekli olduktan sonra ölmesi arasında kıdem tazminatı hukuku bakımından hiçbir fark bulunmamaktadır. Askerlik süresini borçlanan ve emekli olduğunda borçlandığı bu süre için de çalışmış gibi kıdem tazminatı alan işçinin, çalışırken ölmesi halinde de, mirasçılarının da murislerinin bütün haklarına halef olduğu genel ilkesinden hareketle, bu süre için kıdem tazminatı alabilmeleri gerekir.
    VI. SONUÇ
    Kamu kuruluşlarında, T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak birtakım çalışmaların geçmiş olması olasıdır. Bir başka deyişle, bir kamu kuruluşu çalışanı, belli bir süre memur olarak çalışıp, sonradan işçi statüsüne geçebileceği gibi, aksine, bir süre işçi olarak çalışıp, sonradan memur statüsüne geçebilir. İstihdam statüsü sürekli olarak aynı kalsa bile, işyerlerinin değişmesi sorunu da hizmetlerin birleştirilmesi konusunun içindedir. Kamu kuruluşlarında bir ya da değişik statülerde, aynı ya da farklı kuruluşlarda hizmet sürelerin geçmiş olması olasılığı, bu sürelerin sonunda alınacak kıdem tazminatının hesabında esas alınacak hizmet süresinin belirlenmesinde hangi kuralların ve koşulların varlığının aranacağı sorusunu ortaya çıkarmaktadır.(64)
    Kamu kuruluşlarında, kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesi konusu, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’muzun 120. maddesiyle yürürlüğünü koruyan 1475 sayılı eski İş Kanunu’muzun 14. maddesinin 4., 5., ve 6. fıkralarında düzenlenmiştir. Buna göre, kamu kuruluşlarında hizmetlerin birleştirilebilmesi için, birleştirilecek hizmetlerin tamamının kamu kuruluşlarında geçmiş olması, ayrılmadan önceki son çalışmanın işçi statüsünde geçmiş olması, Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük, ya da toptan ödeme almaya hak kazanılmış olması, önceki hizmet akitlerinin ve farklı statülerde geçmiş hizmetlerin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermiş olması, ve önceki hizmet süresi için kıdem tazminatı ödenmemiş olması koşullarının bir arada bulunması gerekmektedir.
    YARARLANILAN KAYNAKLAR

    AKAN, İlhami : Kıdem Tazminatı Bakımından Hizmetlerin Birleştirilmesi (Yüksek Lisans Tezi) Eskişehir 1997.
    AKYİĞİT, Ercan : 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Ankara, 2006.
    CENTEL, Tankut : İş Hukuku, C.1, İstanbul, 1994.
    CUHRUK, Mahmut : Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Ankara, 1978.
    ÇENBERCİ, Mustafa : İş Kanunu Şerhi, Ankara, 1986.
    EKONOMİ, Münir : “Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Kıdem Tazminatının Miktarı”, 1927 Sayılı Kanun ile Kıdem Tazminatı Yönünden Getirilen Yenilikler ve Doğurduğu Sorunlar, E.İ.T.İ.A. Yayınları, No:152-94, Eskişehir 1976
    NARMANLIOĞLU, Ünal : Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul, 1973.
    ÖZDEMİR, Durmuş : Kıdem Tazminatı ve Milletlerarası 158 Sayılı Sözleşme, Ankara, 1996.
    REİSOĞLU, Sefa : 1927 Sayılı Kanun Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara, 1976.
    SINMAZ, Burhan : Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararları, Ankara, 1998.
    USTA, Osman : İş Kanunu’ndan Doğan Kıdem Tazminatı, Ankara, 1988.
    YELEKÇİ, Memduh : İş Kanunu Külliyatı, Ankara, 1985.
    TEZ KOOP-İŞ : 1475’ten Doğan Kıdem Tazminatı Uygulaması, Tez Koop-İş Sendikası Eğitim Yayınları, No:18.




    * Eskişehir Barosu, Avukat.

    (1) R.G., T.12.07.1975, S.15293

    (2) R.G., T.06.02.1970, S.13419

    (3) R.G., T.27.05.1983, S.18059

    (4) TEZ KOOP-İŞ, 1475’ten Doğan Kıdem Tazminatı Uygulaması, Tez Koop-İş Sendikası Eğitim Yayınları, N.18

    (5) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T:28.11.1991, 1991/10506 E., 1991/15038 K.

    (6) Osman USTA, İş Kanunu’ndan Doğan Kıdem Tazminatı, Ankara, 1988., s.134-135

    (7) Mahmut CUHRUK, Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Ankara, 1978, s.48

    (8) Prof.Dr. Ercan AKYİĞİT, 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, Ankara 2006. Cilt:2 s.2319

    (9) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T:15.06.1987, 1987/5894 E., 1987/5983 K.

    (10) Durmuş ÖZDEMİR, Kıdem Tazminatı ve Milletlerarası 158 Sayılı Sözleşme, Ankara 1996, s.12

    (11) Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, Ankara, 1986, s.460
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.05.05.1983, 1983/1563 E., 1983/4450 K.
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.06.10.1989, 1989/7786 E., 1989/7642 K.
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 16.12.1980, 1980/12798 E., 1980/13429 K.

    (12)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 15.5.2003, 2002/25627 E., 2003/8720 K.

    (13) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.05.03.1986, 1986/1048 E., 1096/2497 K.

    (14) Sefa REİSOĞLU, 1927 Sayılı Kanun Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976, s.54

    (15) Cuhruk, a.g.e., s.49-50

    (16) Çenberci, a.g.e., s.429

    (17) Memduh YELEKÇİ, İş Kanunu Külliyatı, Ankara 1985, s.237

    (18) Münir EKONOMİ, Ferdi İş Hukuku, C.1. İstanbul, 1984, s.251

    (19) Tankut CENTEL, İş Hukuku C.1, İstanbul, 1994, s.216

    (20)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.11.12.1989, 1989/9608 E., 1989/10808 K.

    (21) Cuhruk, a.g.e., s.50

    (22) Usta, a.g.e., s.136

    (23) Reisoğlu, a.g.e., s.54

    (24) Usta, a.g.e., s.136-137

    (25) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. T. 06.10.2003, 2003/13019 E., 2003/16252 K.

    (26) TEZ KOOP İŞ, a.g.e., s.302

    (27) Reisoğlu, a.g.e., s.41

    (28) Ünal NARMANLIOĞLU,Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul, 1973. s.265-266

    (29) Çenberci, a.g.e., s.433

    (30) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.18.01.1971, 1971/14088 E., 1971/261 K.,
    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.03.03.1978, 1978/2894 EA., 1978/3467 K.

    (31) Usta, a.g.e., s.106

    (32)Akyiğit, a.g.e. c.2 s.2329

    (33)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1982/357 E.1982/732K ,

    (34)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. T. 01.03.1994, 1994/10594 E, 1994/3038 K.

    (35)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 12.12.1984, 1984/9719 E, 1984/11051 K.

    (36)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 01.03.2000, 2000/19876 E., 2000/2415 K.

    (37)2869 sayılı kanun, 29.09.1983 tarihinde yürürlüğe girdiğinden, evlenme ve feshin bu tarihten önce yapılmış olması halinde bu imkan kapalıdır.

    (38)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.05.06.2003, 2003/214, 2003/10199 K.

    (39)Akyiğit, a.g.e. c.2.s.2348

    (40) Yargıtay 9.Hukuk Dairesi. T. 27.06.1984, 1984/6225 E., 1984/7113 K.

    (41) Akyiğit, a.g.e.c.2. s.2364 dipnot 18

    (42)Maddenin son fıkrasıyla, “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”, hükmü getirilmiştir. Burada, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan özel okul müdürü, diğer yöneticisi ve öğretmenleri ile kurum arasında, anılan Kanunun 32/1. maddesi gereğince zorunlu olarak akdedilen zincirleme sözleşmelerin, belirsiz süreli akde dönüşmeyeceğinin Yargıtay’ca yerleşik olarak benimsendiğini belirtmeliyiz. Bu nedenle, anılan Yasa çerçevesinde çalışanlar, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamamaktadırlar. Ancak bu hüküm ve uygulamanın, İş Hukuku’nun temel ilkeleriyle, kıdem tazminatının konuluş amacına uygun olmadığı kanısındayız. Zira Kanunun 32. maddesi incelendiğinde, esasen amacın, Özel Öğretim Kurumları’nda çalışacak personelin hizmet akitlerinin yazılı ve ayrıntılı yapılması, grev yapılmasının, sendika kurmanın ve üyeliğinin yasaklanması, terfi ve zam oranlarının net olarak belirlenmesi gibi hükümlerle, asıl maksat olarak kurumun devamlılığının sağlanması, personelin, önemsiz nedenlerle iş akdini feshetmemeleri, neticeten aslında bir kamu görevi olan eğitimin sekteye uğramaması olduğu görülmektedir. Bu çerçeveden bakıldığında, eğitim ve kurumun devamlılığının temini için, personelin kıdem tazminatından mahrum bırakılmasının doğru ve hukuki bir yaklaşım olmadığı ortadadır.

    (43)1927 sayılı Kanunun Hükümet Gerekçesi., Reisoğlu, a.g.e. s., 101-104

    (44)228 sayılı Kanun, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkındaki Kanunla, (R.G:, T.27.05.1983 S.118059) yürürlükten kaldırılmış olup, içerik bakımından aynı amaca yöneliktir.

    (45) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, genel olarak bir hizmet akdine dayanarak çalışan kimseler, yani işçiler, sigortalı sayılmakla beraber, örneğin 14.07.1996 tarihli ve 722 sayılı “Çarşı ve Mahalle Bekçileri Kanunu” kapsamına giren memur niteliğindeki bekçiler de, bu Kanuna tabi tutulmuş ve S.S.Kanunu’na bağlanmışlardır. (S.S.K.m.2)

    (46)Münir Ekonomi, Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Kıdem Tazminatının Miktarı, 1927 sayılı Kanun ile Kıdem Tazminatı Yönünden Getirilen Yenilikler ve Doğurduğu Sorunlar Seminerindeki Tebliği

    (47)Reisoğlu, a.g.e., s.52

    (48)Cuhruk, a.g.e., s.48

    (49)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.01.02.1977, 1977/288 E., 1977/2106 K.

    (50)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.23.11.1984, 1984/10089 E.,1984/10237 K.

    (51) Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T. 09.03.1987, 1987/2275E., 1987/2757 K.

    (52)Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.29.04.1980, 1980/3048 E., 1980/5110 K.


    (53)TEZ-KOOP-İŞ, a.g.e., s.328

    (54)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.13.02.1984, 1984/386 E. 1984/1331 K.

    (55)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.06.12.1988, 1988/11035 E., 1988/11580 K.


    (56)İşbu madde, 5335 sayılı Kanunla kaldırılarak, 5434 sayılı yasanın 89. maddesine aynı kanunla bugünkü şekli verilmiştir.

    (57)Yargıtay 9. Hukuk. Dairesi, T.26.03.1986, 1986/2188E., 1986/390 K.,
    Sayıştay Temyiz Kurulu, T.04.11.1983, Tutanak no.18746)

    (58)TEZ KOOP-İŞ, a.g.e. s.330

    (59)Yargıtay İBBGKK, 15.04.1984, 1984/4 E., 1985/3 K.,
    Burhan SINMAZ, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararları, Ankara, 1998. s.217.

    (60)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.01.03.2000, 2000/19876 E., 2000/2415 K.

    (61) Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 11.09.2006, 2006/2517 E., 2006/21448K.. (...Kamu kurumu niteliğindeki işveren nezdindeki çalışmalarda askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına esas olacak süreye dahil edilebilmesi için, akdin işçi tarafından yaşlılık aylığı almak üzere feshedilmesi gerektiği yasal koşulu yerine getirilmediğinden...)

    (62)Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.10.05.1999, 1999/6948 E., 1999/8678 K.

    (63)Yukarıda anılan İçtihadı Birleştirme Kararı’nda, işçinin ölümü halinde hak sahiplerinin, yani mirasçılarının askerlik borçlanması hükümlerinden yararlanabilecekleri belirtilmiş ise de, bu hüküm, 506 sayılı Yasanın askerlik borçlanmasına ilişkin hükümlerinin uygulanmasında ortaya çıkan farklı bir uyuşmazlık nedeniyle verilmiştir. Burada anlatılmak istenen, askerlik borçlanması suretiyle ölen sigortalının hizmet süresinin uzatılmasının sağlanarak ödenmiş prim günlerinin geride kalan dul ve yetimlerine maaş bağlanmasına yetecek düzeye gelmesi ve yine Anayasa’yla devlete yüklenmiş olan sosyal güvenlik şemsiyesinin geniş tutulmasını temin etmektir. Bir başka deyişle, ölen işçinin mirasçıları askerlik süresini borçlanarak elde edecekleri gün sayılarıyla, yeterli olması halinde ölen işçinin emekliliği temin edilmiş gibi, dul ve yetimlerine maaş bağlatma imkanına kavuşabileceklerdir.

    (64) İlhami AKAN, Kıdem Tazminatı Bakımından Hizmetlerin Birleştirilmesi, (Yüksek Lisans Tezi), Eskişehir 1997. s.62


     
Kıdem Tazminatı Bakımından Hizmetlerin Birleştirilmesi -1- konusuna benzer diğer içeriklerimiz
  1. Kıdem İhbar Tazminatı Hesaplanması

    Kıdem İhbar Tazminatı Hesaplanması

    tazminat hesaplama ihbar tazminatı nasıl hesaplanır kıdem tazminatı nasıl hesaplanır tazminat hesaplaması Dileyen arkadaşlarımız aşağıdaki linke tıklayarak, kıdem ve ihbar tazminatlarını kendileri yapabilirler... Dileyen arkadaşlarım yardım isteyebilirler KIDEM VE İHBARI HESAPLA
  2. Kıdem Tazminatı hesaplama

    Kıdem Tazminatı hesaplama

    tazminat hesaplama askerlik tazminatı hesaplama yıprama kıdem tazminatı nasıl hesaplanır örnek yıpranma Sevgili meleklerim... Önceleri bu hesap kitap işlerinden anlamazdım ama ne zamanki eşim askere gitmeye karar verdi ve kıdem tazminatı hak etti bende kolları sıvadım ve ney nasıl niçin oluyormuş hesapladım.. Hesaplamak içinde internetten yararlandım... Eğer sizlerinde eşi ssk'lı ise kıdem...
  3. 2012 Yılı Kıdem Tazminatı

    2012 Yılı Kıdem Tazminatı

    2012 Yılı Kıdem Tazminatı ne kadar oldu acaba bilen var mı ben duydumda ne kadar olduğunu öğrenemedim yaa:S
  4. Kıdem tazminatı 2012

    Kıdem tazminatı 2012

    2012 Yılı Kıdem Tazminatı tavanı 2012 Yılı Kıdem Tazminatı ne kadar oldu Merhaba Sevgili Melek'ler ve 2012 Yılı Kıdem Tazminatı ne kadaro ldu diye merak eden siz sevgili misafirler, sizler için bu sayfamızda 2012 Yılı Kıdem Tazminatı konusuna yer veriyoruz. Kıdem tazminatı 2012 yılında tavan miktarı aşağıdaki gibidir: 01.01.2012 - 30.06.2012 01.07.2012 - 31.12.2012...
  5. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

    Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ?

    kıdem tazminatı nedir,kıdem tazminatı tavanı nedir,kıdem tazminatı nasıl hesaplanır,kıdem tazminatı ne kadar,kıdem tazminatı ne zaman ödenir,kıdem tazminatı Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak...

Sayfayı Paylaş