Psikolojik Kontratları Yenileyin
psikolojik kontrat
Personeldeki nedensiz görünen gönül kırıklıkları, motivasyon düşüklüğü, devamsızlık yöneticileri oldukça meşgul ediyor. Görünüşte herşey yolundayken birdenbire işinden ayrılanlar şaşırtıyor. Bütün bunların nedenlerinden biri de şirketle eleman arasındaki psikolojik kontratın bozulması.
"Psikolojik Kontrat" terimini ilk kez 1960 yılında Argyris kullanmış. İnceleme yaptığı fabrikalarda işçilerle formen arasında yazılı olmayan ama performansı etkileyen kurallar olduğunu farkeden Argyris şöyle yazıyor: "Formen, işçilerin kültürüne, bağımsızlık, adalet beklentilerine karşılık verdiği sürece, işçiler de az devamsızlık yapıyor, iyi performans gösteriyor, kurallara uyuyor."
Kişiyle kurum arasındaki yazılı olmayan açıkça paylaşılmış veya belki de ima edilmiş beklentiler, kişisel inançlar ve kurumun davranışlarıyla şekilleniyor. Kişiler kurumlarından kendilerine yatırım yapmasını, doğru düzgün iş arkadaşları işe almasını, başarıları hakça ödüllendirmesini bekliyor. Şirketler de sözleşmede yazmasa da çalışanlarından sadakat, kişinin kendini yönetmesini, işi sahiplenip geliştirmesini istiyor.
Yanlış anlama kazaları
"Göründüğü gibi değil", "Öyle demek istemedim.", "Bu da nereden çıktı?" Eski yerli filmlerimizin birçoğunun senaryosu "yanlış anlama" üzerine kurulu. Ölümünü görmemesi için sevgilisini kendisinden uzaklaştıranlar, yıllardır görmediği kardeşine sarılırken eşine görünenler, yalancılıkla suçlanmış, ne acılar çekmiştir. İşyerlerinde de durum farklı değil. Bilmeden, istemeden, zaten yazılı olmayan kontratlar bozulabiliyor. Hem çalışan hem de patron açıkça beklentilerini paylaşmadığı için veya "zaten bilinir" varsayımı yüzünden.
Yazılı olmayan bu psikolojik kontratlarda, kimin nerede hangi beklentiyi karşılamadığını, kimin neye alındığını, neyi beklediğini bilmenin tek yolu açık iletişim.
Psikolojik Kontratlar değişiyor
90''larda kariyerlerine başlayanlarla 2000''lerde başlayanların beklentileri farklı. Geniş bir yaş grubunu, değişik ekolleri, çeşitli sosyo ekonomik statüden kişileri içinde barındıran şirketlerin her bir tür çalışan için geçerli olacak psikolojik anlaşmaları keşfetmesi gerekiyor.
Farklı çalışma düzenlerinin iş yaşamına girmesi de, kontratları etkiliyor. Altı Avrupa ülkesi ve İsrail''de çalışanlar arasında yapılan bir araştırma, süresiz sözleşmeli çalışanların diğer çalışanlara göre psikolojik kontratlarının daha güçlü olduğunu gösteriyor. Gelecek 5 yıl içinde Batıda işgücünün %50''sinin yarı zamanlı çalışanlardan ve geçici personelden oluşacağı söyleniyor. Bu durumda kurumlar yazılı olmayan sözleşmelerini güçlendirmek için yöntem bulmak zorunda.
Kontrat bozulunca ne oluyor?
Küçülme, birleşme, dıştan kaynaklama (outsourcing), hak ve ödeneklerin kesilmesi, zam oranlarının düşmesi gibi kararlar çalışanlarla işveren arasındaki psikolojik kontratları yıpratan faktörler. Sonuçlarıysa, devamsızlık, verim düşüklüğü ve son olarak işten ayrılma.
Korkutucu olan sonuç ise öç alma isteği.
Organizasyonel Davranış uzmanı Prof. Judi McLean Parks, psikolojik kontratlarının bozulması halinde, bazı çalışanların şiddete ve hileye başvuracağını söylüyor. "İhanete uğradığını düşüneler, farklı biçimlerde öç alabilir." Yasadışı işler yaptığı ortaya çıkan şirketlerin büyük bir bölümünü çalışanları ihbar ediyor. Bu çalışanların bir kısmı bir süre göz yumdukları ahlakdışı olaylara, ancak kendi psikolojik kontratları bozulunca, muhbir olarak tepki veriyorlar.
Milliyet
Personeldeki nedensiz görünen gönül kırıklıkları, motivasyon düşüklüğü, devamsızlık yöneticileri oldukça meşgul ediyor. Görünüşte herşey yolundayken birdenbire işinden ayrılanlar şaşırtıyor. Bütün bunların nedenlerinden biri de şirketle eleman arasındaki psikolojik kontratın bozulması.
"Psikolojik Kontrat" terimini ilk kez 1960 yılında Argyris kullanmış. İnceleme yaptığı fabrikalarda işçilerle formen arasında yazılı olmayan ama performansı etkileyen kurallar olduğunu farkeden Argyris şöyle yazıyor: "Formen, işçilerin kültürüne, bağımsızlık, adalet beklentilerine karşılık verdiği sürece, işçiler de az devamsızlık yapıyor, iyi performans gösteriyor, kurallara uyuyor."
Kişiyle kurum arasındaki yazılı olmayan açıkça paylaşılmış veya belki de ima edilmiş beklentiler, kişisel inançlar ve kurumun davranışlarıyla şekilleniyor. Kişiler kurumlarından kendilerine yatırım yapmasını, doğru düzgün iş arkadaşları işe almasını, başarıları hakça ödüllendirmesini bekliyor. Şirketler de sözleşmede yazmasa da çalışanlarından sadakat, kişinin kendini yönetmesini, işi sahiplenip geliştirmesini istiyor.
Yanlış anlama kazaları
"Göründüğü gibi değil", "Öyle demek istemedim.", "Bu da nereden çıktı?" Eski yerli filmlerimizin birçoğunun senaryosu "yanlış anlama" üzerine kurulu. Ölümünü görmemesi için sevgilisini kendisinden uzaklaştıranlar, yıllardır görmediği kardeşine sarılırken eşine görünenler, yalancılıkla suçlanmış, ne acılar çekmiştir. İşyerlerinde de durum farklı değil. Bilmeden, istemeden, zaten yazılı olmayan kontratlar bozulabiliyor. Hem çalışan hem de patron açıkça beklentilerini paylaşmadığı için veya "zaten bilinir" varsayımı yüzünden.
Yazılı olmayan bu psikolojik kontratlarda, kimin nerede hangi beklentiyi karşılamadığını, kimin neye alındığını, neyi beklediğini bilmenin tek yolu açık iletişim.
Psikolojik Kontratlar değişiyor
90''larda kariyerlerine başlayanlarla 2000''lerde başlayanların beklentileri farklı. Geniş bir yaş grubunu, değişik ekolleri, çeşitli sosyo ekonomik statüden kişileri içinde barındıran şirketlerin her bir tür çalışan için geçerli olacak psikolojik anlaşmaları keşfetmesi gerekiyor.
Farklı çalışma düzenlerinin iş yaşamına girmesi de, kontratları etkiliyor. Altı Avrupa ülkesi ve İsrail''de çalışanlar arasında yapılan bir araştırma, süresiz sözleşmeli çalışanların diğer çalışanlara göre psikolojik kontratlarının daha güçlü olduğunu gösteriyor. Gelecek 5 yıl içinde Batıda işgücünün %50''sinin yarı zamanlı çalışanlardan ve geçici personelden oluşacağı söyleniyor. Bu durumda kurumlar yazılı olmayan sözleşmelerini güçlendirmek için yöntem bulmak zorunda.
Kontrat bozulunca ne oluyor?
Küçülme, birleşme, dıştan kaynaklama (outsourcing), hak ve ödeneklerin kesilmesi, zam oranlarının düşmesi gibi kararlar çalışanlarla işveren arasındaki psikolojik kontratları yıpratan faktörler. Sonuçlarıysa, devamsızlık, verim düşüklüğü ve son olarak işten ayrılma.
Korkutucu olan sonuç ise öç alma isteği.
Organizasyonel Davranış uzmanı Prof. Judi McLean Parks, psikolojik kontratlarının bozulması halinde, bazı çalışanların şiddete ve hileye başvuracağını söylüyor. "İhanete uğradığını düşüneler, farklı biçimlerde öç alabilir." Yasadışı işler yaptığı ortaya çıkan şirketlerin büyük bir bölümünü çalışanları ihbar ediyor. Bu çalışanların bir kısmı bir süre göz yumdukları ahlakdışı olaylara, ancak kendi psikolojik kontratları bozulunca, muhbir olarak tepki veriyorlar.
Milliyet
