Bireysel Kariyer Planlamada İnsan Kaynaklarının Rolü
çalışanların motivasyonunda kariyer planlamanın rolü kariyer geliştirmede işletmenin ve yöneticinin rolü planlaması örneği
Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.
Kariyer planlamada çeşitli insan kaynakları uygulamaları aşağıdaki gibidir:
Yedekleme sistemleri
Şirketlerde pozisyon değişiklikleri, üst düzey yönetici istifası, terfiler, çalışanların işten ayrılmaları gibi nedenler insan kaynaklarını yedekleme planları oluşturmaya itiyor. Bu gibi değişiklikler sonucunda işe yeni pozisyona veya işin gerektirdiklerine alışma durumu ise büyük önem taşıyor. Ani değişiklikler sonrası yeni işe adaptasyon zorluğu gibi karşılaşılabilecek sorunların, ancak iyi yedekleme sistemi oluşturabilmiş şirketlerde başarıyla üstesinden gelindiği görülüyor.
Bunun için insan kaynakları, şirket içindeki çeşitli pozisyon değişimlerine yönelik yedekleme havuzları oluşturmalıdırlar. Bu havuzlarda çeşitli pozisyonların gerektirdiği niteliklere göre uygun kişiler belirlenmeli ve bu kişilere kariyer planlamaları dahilinde özel gelişim planları uygulanmalıdır.
Değerlendirme merkezi uygulamaları
Değerlendirme merkezi uygulamaları, iş hayatının bire bir simülasyonları ve örnek vaka çalışmaları ile çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. Son yıllarda şirketlerde giderek artan bir şekilde kullanılan bu uygulamalar sayesinde, çalışanların iş ortamında davranışları objektif bir şekilde gözlemlenmekte; alınan sonuçlar doğrultusunda eğitim planları oluşturulmaktadır.
Değerlendirme merkezi uygulamaları, mevcut çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirlemede kullanılabileceği gibi, işe alımlar sırasında da kullanılarak, sonuçları karar aşamasında ve işe kabul edilen kişilere verilecek eğitimlerin belirlenmesinde de kullanılabilir.
Kariyer patikaları
Genellikle kariyer gelişimi programı altında değerlendirilen kariyer patikaları için insan kaynakları geniş araştırmalar yapmaktadır. Çalışan adaylarının kariyer haritaları, onların istekleri ile aynı doğrultuda olmalıdır. Örneğin uluslararası atamalar sonrası iş yerlerine dönecek olan çalışanların, geri döndüklerinde onları nasıl bir kariyerin beklediğini görmeleri sağlanmalıdır.
Rotasyonlar
Rotasyonlar, kişilere bir şirketi tüm yönleriyle tanıma fırsatı verir. Aynı pozisyonda yıllarca çalışan insanların motivasyonlarının zamanla azaldığını göz önünde bulunduran insan kaynakları, hem şirket içi hem şirket dışı rotasyon uygulamalarına başvurmaktadırlar. Böylece çalışanlar yeni iş deneyimleriyle farklı vizyonlar ve bakış açıları kazanarak kişisel gelişimlerine katkı sağlamakta, bu katkı ise performanslarındaki artış ile şirkete artı değer olarak dönmektedir.
Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri’nde General Electric Şirketi, işe alacağı adayları tek bir departmanda değil yedi departmanı içeren rotasyon programında değerlendirdikten sonra işe almaktadır. Bu departmanlar iletişim, mühendislik, finans, teknik satış, bilgi yönetimi, operasyon yönetimi ve insan kaynaklarıdır.
Bireysel kariyer planlaması, örgütlerde motivasyonu, kaliteyi, birey ve işletmenin hedeflerini ortak bir noktada buluşturan bir unsur olarak, insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir uygulaması haline gelmiştir.
Kariyer planlamasında, kişisel kariyer hedefleri ile iş yeri olanaklarının uzlaştırılması gerekmektedir. Öncelikle kişisel kariyer amaçlarının ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için yararlanmaları gereken araçların belirlenmesi gerekir. Çünkü kariyer planlaması hem bireyleri hem de şirketleri etkilemektedir. Çalışanlar kariyer planlarının hem uygulayıcısı hem de belirleyicisi durumundadırlar. Bu yüzden de insan kaynakları tarafından desteklenmeleri büyük önem taşımaktadır.
İnsan yeteneklerinin ortaya çıkarılması, değerlendirilmesi, enerjisinin önemli bir kısmının örgüte aktarılması, insan odaklı yöntemlerle belirlenmektedir. Bu durumda da insan kaynaklarına büyük rol düşmektedir.
Kişisel kariyer planlaması için ön plana çıkan etmenler bulunmaktadır. Bu etmenleri şöyle sıralayabiliriz:
İnsan kaynaklarının kişisel kariyer geliştirme yöntemleri
İş yerinde çalışan herkes, kendi kariyerinden ve bu kariyeri geliştirmekten doğrudan sorumludur. Bu sorumluluğu gerektiği şekilde yerine getirebilmek için bireyin öncelikle kendisi ile ilgili geliştirmesi gerekli noktaları, güçlü olduğu tarafları, ilgi alanlarını, değerlerini, beklentilerini çok iyi bilmesi gerekmektedir. Kendisi ile ilgili bu noktaların bilincinde olan birey, kariyer planlamasını gerçekleştirmek için ilk adımı atar.
Çalışanların üstünlük ve zayıflıklarının hangi alanlarda olduğunun belirlenmesi ve bu doğrultuda kişinin tercihlerine yönelik kariyer hedefinin saptanması ilk yapılması gerekenlerdendir. Bu noktadan sonra bireyin çalıştığı konumdaki kariyer imkânlarının ne olduğunun araştırılması, eğer şirket içerisinde kariyer gelişimi için yeterli imkân bulunmuyorsa, kurum dışı imkânların araştırılması aşamasına geçilmektedir. Belirlenen kariyer yollarına (career path) ulaşmak için hazırlıklar yapma, hangi yollardan amaçlanan hedefe ulaşılabileceğinin tespit edilmesi ve son olarak da hedeflerin belirlenmesi ve geribildirim (feed-back) gerekir.
Kişisel kariyer planlamada dikkat edilmesi gereken ilk şey, planın kişisel tercihlerle sınırlı olmasıdır. Plan yapılırken kişisel eğilim, yetenek ve değerlendirme ile böyle bir kariyer yönelimine niçin ihtiyaç duyulduğunun iyi düşünülmesi gerekmektedir. Daha sonra örgüt içi ve örgüt dışı fırsatların ortaya konması, kariyer planlaması gelmektedir. Yetenekler ve beklentiler doğrultusunda kariyer amaçları saptandıktan sonra, saptanan amaçlara ulaşmak için bireyin bazı planlar yapması gerekmektedir.
Bu planları yaparken insan kaynakları departmanlarından yardım isteyecek olan birey; ilk önce kısa dönemli amaçlarına daha sonra ise, orta ve uzun dönemli amaçlarına uygun planlar yapar.
Bireyin kendi kariyer planlamasında diğer bir önemli nokta, çalıştığı yerde gerçekçi ve yapısal bir role sahip olmasıdır. İnsan kaynakları ise kurum içinde belirli konuma ve role sahip olan çalışanlara gerekli desteği sağlamalıdır. Bireye, kariyer planlaması ile ilgili bilgi verme, gerekli eğitimi ve eğitim araçlarını sağlama ve kariyer danışmanlığı uygulamaları, insan kaynaklarının vereceği en önemli desteklerdendir.
İnsan kaynaklarının uyguladığı bu yöntemler sayesinde çalışanlar önemsendiklerinin bilincine varmakta, bunun sonucunda da aidiyet duyguları, motivasyonları ve performansları artmaktadır.
Referanslar:
Certo, Samuel. Modern Management, Quality, Ethics and the Global Environment, Alyn and Bacon Publishing, MA. 1992.
Yıldırım, Dr. Ergun. Kişisel Gelişim Sosyolojisi, Hayat Yayınları, 2002.
Sezik, Nejat. Kişisel Gelişim El Kitabı, Hayat Yayınları, 2001.
Öner, Mehmet. Kişisel Kariyer Planlaması, Kariyer Yayıncılık, 2001.
Mayo, Andrew. Managing Careers Strategies For Organizations. Institute of Personel Management, 1991.
- Kariyer planlamasında tek kriter, kişisel yetkinliklerimiz mi?
- Kişisel yeteneklerimiz dışında hangi araçlar kariyer planlarımızı etkiliyor?
- Kişisel gelişimimizi tamamlayıp başarı merdivenlerini tırmanabilir miyiz?
- İnsan kaynakları kişisel kariyer gelişimimize ne ölçüde rehber olabilir?
Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.
Kariyer planlamada çeşitli insan kaynakları uygulamaları aşağıdaki gibidir:
Yedekleme sistemleri
Şirketlerde pozisyon değişiklikleri, üst düzey yönetici istifası, terfiler, çalışanların işten ayrılmaları gibi nedenler insan kaynaklarını yedekleme planları oluşturmaya itiyor. Bu gibi değişiklikler sonucunda işe yeni pozisyona veya işin gerektirdiklerine alışma durumu ise büyük önem taşıyor. Ani değişiklikler sonrası yeni işe adaptasyon zorluğu gibi karşılaşılabilecek sorunların, ancak iyi yedekleme sistemi oluşturabilmiş şirketlerde başarıyla üstesinden gelindiği görülüyor.
Bunun için insan kaynakları, şirket içindeki çeşitli pozisyon değişimlerine yönelik yedekleme havuzları oluşturmalıdırlar. Bu havuzlarda çeşitli pozisyonların gerektirdiği niteliklere göre uygun kişiler belirlenmeli ve bu kişilere kariyer planlamaları dahilinde özel gelişim planları uygulanmalıdır.
Değerlendirme merkezi uygulamaları
Değerlendirme merkezi uygulamaları, iş hayatının bire bir simülasyonları ve örnek vaka çalışmaları ile çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. Son yıllarda şirketlerde giderek artan bir şekilde kullanılan bu uygulamalar sayesinde, çalışanların iş ortamında davranışları objektif bir şekilde gözlemlenmekte; alınan sonuçlar doğrultusunda eğitim planları oluşturulmaktadır.
Değerlendirme merkezi uygulamaları, mevcut çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirlemede kullanılabileceği gibi, işe alımlar sırasında da kullanılarak, sonuçları karar aşamasında ve işe kabul edilen kişilere verilecek eğitimlerin belirlenmesinde de kullanılabilir.
Kariyer patikaları
Genellikle kariyer gelişimi programı altında değerlendirilen kariyer patikaları için insan kaynakları geniş araştırmalar yapmaktadır. Çalışan adaylarının kariyer haritaları, onların istekleri ile aynı doğrultuda olmalıdır. Örneğin uluslararası atamalar sonrası iş yerlerine dönecek olan çalışanların, geri döndüklerinde onları nasıl bir kariyerin beklediğini görmeleri sağlanmalıdır.
Rotasyonlar
Rotasyonlar, kişilere bir şirketi tüm yönleriyle tanıma fırsatı verir. Aynı pozisyonda yıllarca çalışan insanların motivasyonlarının zamanla azaldığını göz önünde bulunduran insan kaynakları, hem şirket içi hem şirket dışı rotasyon uygulamalarına başvurmaktadırlar. Böylece çalışanlar yeni iş deneyimleriyle farklı vizyonlar ve bakış açıları kazanarak kişisel gelişimlerine katkı sağlamakta, bu katkı ise performanslarındaki artış ile şirkete artı değer olarak dönmektedir.
Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri’nde General Electric Şirketi, işe alacağı adayları tek bir departmanda değil yedi departmanı içeren rotasyon programında değerlendirdikten sonra işe almaktadır. Bu departmanlar iletişim, mühendislik, finans, teknik satış, bilgi yönetimi, operasyon yönetimi ve insan kaynaklarıdır.
Bireysel kariyer planlaması, örgütlerde motivasyonu, kaliteyi, birey ve işletmenin hedeflerini ortak bir noktada buluşturan bir unsur olarak, insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir uygulaması haline gelmiştir.
Kariyer planlamasında, kişisel kariyer hedefleri ile iş yeri olanaklarının uzlaştırılması gerekmektedir. Öncelikle kişisel kariyer amaçlarının ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için yararlanmaları gereken araçların belirlenmesi gerekir. Çünkü kariyer planlaması hem bireyleri hem de şirketleri etkilemektedir. Çalışanlar kariyer planlarının hem uygulayıcısı hem de belirleyicisi durumundadırlar. Bu yüzden de insan kaynakları tarafından desteklenmeleri büyük önem taşımaktadır.
İnsan yeteneklerinin ortaya çıkarılması, değerlendirilmesi, enerjisinin önemli bir kısmının örgüte aktarılması, insan odaklı yöntemlerle belirlenmektedir. Bu durumda da insan kaynaklarına büyük rol düşmektedir.
Kişisel kariyer planlaması için ön plana çıkan etmenler bulunmaktadır. Bu etmenleri şöyle sıralayabiliriz:
- Performans analizi
- Rehberlik ve danışmanlık
- Geri bildirim sistemini oluşturma
- Bilgi akışını sağlama
- Kontrol
- Motivasyon
- Çalışan insanların kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmelerini sağlamak
- Kurumun ve çalışanların beklentilerini en uygun noktada uzlaştırmak
- Çalışanların yaşam standartlarını geliştirmek
- Çalışanların iş yerinde kendilerini daha iyi hissetmelerini sağlamak
- Şirketin verimliliğini ve karlılığını arttırmak
- Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için iş görenlerin değerlendirilmesini sağlamak
- Yeni ve farklı bir alana giren çalışanı değerlendirmek
- İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısını yükseltmek
- İş görenlerin tatminini, sadakatini ve işe bağlılığını sağlamak
- Kişisel eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının iyi belirlenmesi
İnsan kaynaklarının kişisel kariyer geliştirme yöntemleri
İş yerinde çalışan herkes, kendi kariyerinden ve bu kariyeri geliştirmekten doğrudan sorumludur. Bu sorumluluğu gerektiği şekilde yerine getirebilmek için bireyin öncelikle kendisi ile ilgili geliştirmesi gerekli noktaları, güçlü olduğu tarafları, ilgi alanlarını, değerlerini, beklentilerini çok iyi bilmesi gerekmektedir. Kendisi ile ilgili bu noktaların bilincinde olan birey, kariyer planlamasını gerçekleştirmek için ilk adımı atar.
Çalışanların üstünlük ve zayıflıklarının hangi alanlarda olduğunun belirlenmesi ve bu doğrultuda kişinin tercihlerine yönelik kariyer hedefinin saptanması ilk yapılması gerekenlerdendir. Bu noktadan sonra bireyin çalıştığı konumdaki kariyer imkânlarının ne olduğunun araştırılması, eğer şirket içerisinde kariyer gelişimi için yeterli imkân bulunmuyorsa, kurum dışı imkânların araştırılması aşamasına geçilmektedir. Belirlenen kariyer yollarına (career path) ulaşmak için hazırlıklar yapma, hangi yollardan amaçlanan hedefe ulaşılabileceğinin tespit edilmesi ve son olarak da hedeflerin belirlenmesi ve geribildirim (feed-back) gerekir.
Kişisel kariyer planlamada dikkat edilmesi gereken ilk şey, planın kişisel tercihlerle sınırlı olmasıdır. Plan yapılırken kişisel eğilim, yetenek ve değerlendirme ile böyle bir kariyer yönelimine niçin ihtiyaç duyulduğunun iyi düşünülmesi gerekmektedir. Daha sonra örgüt içi ve örgüt dışı fırsatların ortaya konması, kariyer planlaması gelmektedir. Yetenekler ve beklentiler doğrultusunda kariyer amaçları saptandıktan sonra, saptanan amaçlara ulaşmak için bireyin bazı planlar yapması gerekmektedir.
Bu planları yaparken insan kaynakları departmanlarından yardım isteyecek olan birey; ilk önce kısa dönemli amaçlarına daha sonra ise, orta ve uzun dönemli amaçlarına uygun planlar yapar.
Bireyin kendi kariyer planlamasında diğer bir önemli nokta, çalıştığı yerde gerçekçi ve yapısal bir role sahip olmasıdır. İnsan kaynakları ise kurum içinde belirli konuma ve role sahip olan çalışanlara gerekli desteği sağlamalıdır. Bireye, kariyer planlaması ile ilgili bilgi verme, gerekli eğitimi ve eğitim araçlarını sağlama ve kariyer danışmanlığı uygulamaları, insan kaynaklarının vereceği en önemli desteklerdendir.
İnsan kaynaklarının uyguladığı bu yöntemler sayesinde çalışanlar önemsendiklerinin bilincine varmakta, bunun sonucunda da aidiyet duyguları, motivasyonları ve performansları artmaktadır.
Referanslar:
Certo, Samuel. Modern Management, Quality, Ethics and the Global Environment, Alyn and Bacon Publishing, MA. 1992.
Yıldırım, Dr. Ergun. Kişisel Gelişim Sosyolojisi, Hayat Yayınları, 2002.
Sezik, Nejat. Kişisel Gelişim El Kitabı, Hayat Yayınları, 2001.
Öner, Mehmet. Kişisel Kariyer Planlaması, Kariyer Yayıncılık, 2001.
Mayo, Andrew. Managing Careers Strategies For Organizations. Institute of Personel Management, 1991.
